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Laurent Cebarec Golden Bees

Golden Bees nomme Laurent Cebarec au poste de Directeur Commercial

« Mon objectif : faire de Golden Bees la solution la plus utilisée pour le sourcing.»

Paris le 14 mai 2018 – Golden Bees, première solution de ciblage de candidats via la publicité intelligente annonce la nomination de Laurent CEBAREC au poste de Directeur Commercial. Un recrutement en ligne avec sa stratégie annoncée à l’occasion de la levée de fonds opérée début 2018. Un recrutement stratégique qui permettra à Golden Bees de répondre à son objectif de croissance et de s’inscrire durablement dans l’écosystème RH avec pour mission d’accélérer la fluidification du marché de l’emploi.

Tout comme annoncé en janvier 2018 suite à sa levée de fonds d’un million d’euros, la croissance de Golden Bees doit s’articuler autour de ses investissements en R&D (70% des fonds levés) tout comme par un investissement en hommes qui comprend l’intégration de 10 nouveaux talents en 2018 et ce, afin d’atteindre un objectif de de 3 millions d’euros de chiffre d'affaires à fin 2018.

« Notre croissance est celle d’une startup mature de la HRTech et doit être menée de manière raisonnée et maîtrisée. Les Hommes sont notre force et nous avons pris le temps de trouver le bon talent pour accompagner notre dynamique. Laurent Cebarec partage avant tout nos valeurs et croit profondément en notre projet sociétal. Nous sommes ravis de l’accueillir aux commandes de la direction commerciale de Golden Bees ! » affirme Jonathan Bordereau, CEO et co-fondateur de Golden Bees.

L’arrivée de Laurent Cebarec répond à une demande croissante du marché en matière de solution de ciblage intelligent des candidats. Avec une expertise RH de plus de 10 ans et passionné par la technologie, il rejoint les rangs de Golden Bees pour « donner du sens » à son action et à son métier.

Parcours de Laurent Cebarec :

Laurent Cebarec rejoint Golden Bees après après avoir été la voix et le « Recruitment Evangelist » du site de recherche d’emploi Indeed en France. En 2015, Laurent rejoignait LinkHumans, l’organisme de formation le plus influent de l’écosystème RH en tant que Directeur du Business Development et du Marketing. Cette expérience lui a notamment permis, aux côté des recruteurs, de mieux appréhender leurs attentes.

Pour Laurent Cebarec : « La solution technologique de ciblage de profils développée par Golden Bees – qui correspond à ma vision du marketing RH - répond parfaitement "à la demande du marché car il est essentiel de capter l'attention des bonnes personnes au bon moment pour les aider à rencontrer les entreprises qui les recherchent. Rejoindre Golden Bees c’est évidemment participer à une cause sociale. Cet engagement est rendu possible parce que nous partageons les mêmes valeurs humaines, de croissance et de développement avec l’équipe de Golden Bees.».

Golden Bees se dote aujourd’hui des moyens technologiques et humains de s’établir durablement dans le paysage RH. Cette nouvelle dynamique apportée par l’arrivée de Laurent Cebarec au poste de Directeur Commercial, permettra également à Golden Bees dans les prochains mois, d’aller chercher sereinement des possibilités de développement à l’international.

Dynamic Job Ads par Golden Bees

La 1ère technologie de bannières dynamiques Display pour le recrutement

Une solution de publicité marketing pour le recrutement en ligne qui assure 5 fois plus de performance et d’engagement par rapport à une campagne display classique.

Paris le 9 mai 2018Golden Bees, première solution de ciblage de candidats via la publicité intelligente annonce le lancement de la 1ère bannière dynamique display pour le recrutement. La solution « Dynamic job ads» qui assure aux recruteurs 5 fois plus de performance et d’engagement candidat sur les campagnes de publicité, grâce a une IA de Deep Learning auto-apprenante développée en interne.

Une annonce d’emploi est une publicité

Si le RH ne doit pas devenir un « marketeur », il doit en revanche raisonner comme n’importe quel service de l’entreprise, autrement dit avec des objectifs de performance. L’idée est de piloter son recrutement comme on pilote une campagne publicitaire et de considérer qu’une annonce d’emploi est une publicité. En réalité, toutes les initiatives pour attirer un candidat sont des publicités (annonces d’emploi sur les job board, encart presse...). Cependant, recrute-t-on un candidat via une publicité comme on prospecte un client à qui l’on veut vendre un réfrigérateur ? Non.

« Les technologies qui permettent d’adapter en temps réel le contenu d’une bannière publicitaire en fonction de l’internaute, sont très coûteuses à développer et ont déjà fait leurs preuves dans le marketing digital. Malheureusement pour les RH, aucune solution de ce type n’était parfaitement adaptée. En tant que spécialistes du marketing programmatique et du recrutement, il nous semblait essentiel de développer une solution 100% RH, avec des variables adaptées aux spécificités qu’attendent les candidats, qu’ils soient en recherche ou non ; notamment la géolocalisation du poste et la capacité à faire matcher les missions avec le profil du candidat. » confirme Sébastien Accambray, CTO de Golden Bees.

Il a donc fallu prendre en compte toutes ces différences dans la technologie développée par Golden Bees :

- Durée de vie de l’intention et/ou de l’intérêt : En marketing, on va intensifier les dépenses publicitaires sur les premières heures car on sait qu'un internaute qui montre un intérêt pour un produit l'aura sans doute déjà acheté dans les jours qui suivent. Alors qu'une recherche d'emploi peut s'étaler sur plusieurs semaines voire plusieurs mois. De plus, un candidat reste toujours à l’écoute d’une opportunité professionnelle intéressante. - Secteur d'activité : Un internaute qui s'intéresse à des emplois dans la restauration sera sans doute dans le même secteur 6 mois plus tard. - Géo-localisation : Chaque emploi a sa propre géo-localisation. Il a donc fallu intégrer cette notion de distance entre l'internaute et l'emploi dans les algorithmes de sélection des emplois.

Un design sur-mesure

Généralement, une bannière pub RH est composée de texte brut. Ce n’est pas ce qu’il y a de plus attirant pour un potentiel candidat et ce format ne contribue pas à la marque employeur.

« On sait que l'ajout d'images produits en marketing a un impact positif fort sur les performances et nous voulions donc éviter les bannières full texte. Nous avons développé une bibliothèque d'images correspondants aux secteurs d'activité des offres. Et on donne à nos clients la possibilité de customiser ces visuels et la plupart des éléments graphiques de nos bannières afin de coller avec leur charte. Ainsi, nos bannières contribuent également à travailler la préférence de marque-employeur. » complète Sébastien Accambray.

Après de nombreux mois de R&D, d’’AB test et d’optimisation, Golden Bees offre aujourd’hui, une solution technologique de bannières 100% RH et 100% personnalisée, qui propose les bonnes offres aux bons candidats, en temps réel et de façon automatisée. Les bannières technologiques générées par le « DJA » offrent une customisation complète qui met en avant :

- Le logo du recruteur - Un CTA (Call To Action) - Un visuel adapté au secteur d’activité

Cette technologie est cruciale pour l’amélioration quotidienne des performances des campagnes des clients de Golden Bees. De ce fait, elle est complètement intégrée dans l’offre et ne nécessite aucun coût supplémentaire.

Une logique de variables personnalisables pour matcher le profil du candidat

Pour la 1ère fois au monde, les RH peuvent bénéficier d’une technologie de scoring leur permettant de personnaliser leurs publicités d’emploi et adresser le candidat visé grâce à 7 variables. Au final, chaque offre d’emploi dispose d’un score corrélé à la pertinence du profil du candidat :

technologie de sourcing - DJA Golden Bees

Un processus automatisé

« Coté RH, rien ne change ! Notre technologie et nos équipes se chargent de tout ! Résultats observés : 5 fois plus de performance et d’engagement sur les campagnes programmatiques Display pour le recrutement. » se félicite Sébastien Accambray.

En effet, l’IA développée par Golden Bees offre une solution totalement personnalisée et automatisée pour les recruteurs :

Le client envoie à Golden Bees ses offres d’emploi, avec ses propres catégories - La solution de Deep Learning de Golden Bees analyse les offres et les classe dans son index. L’algorithme auto-apprenant de Golden Bees a pu se nourrir de plusieurs centaines de milliers d’offres (plus de 400 000 offres d’emploi) et se rafraîchit tous les jours pour un affinage toujours plus pertinent des classifications de jobs.

- Golden Bees design l’offre d’emploi et organise sa publication sur l’ensemble des médias web. Une fois que l’offre est indexée, c’est « DJA » qui décide où, quand et auprès de qui l’offre sera poussée.

sébastien accambray Golden Bees

Sébastien Accambray

CTO & Co-Founder - Golden Bees

contact : sebastien@goldenbees.fr

Sébastien a travaillé 10 ans chez Havas sur l'industrialisation des solutions marketing. Matiro (mille mercis) pendant 2 ans sur la conception des outils de tracking et NextPerf (Rakuten) pendant 3 ans sur le display (RTB et direct) à la performance. En 2015, après 15 ans dans la publicité e-commerce, Sébastien rejoint l'univers du recrutement et créé Golden Bees avec ses 3 associés pour fluidifier le marché de l'emploi en ligne.
Illustration RDGP Golden Bees

RGPD – Comment la « Startup Nation » s’organise ?

On le sait bien, il s’agit de la plus importante réforme de la législation européenne en matière de protection des données personnelles de ces 20 dernières années. Si les grands groupes s’organisent avec les moyens financiers et structurels qui font leur force, qu’en est-il des startups ? Le non respect de la règlementation aura un impact immédiat : sanction, amende. A cela s’ajoute le manque de crédibilité auprès de son marché et de fait, une perte de confiance des clients ! Sans compter, les conséquences sur l’image morale de l’entreprise. Bref, les startups n’ont pas d’autres choix que de se plier aux règles. Mais quel impact a le RGPD sur l’organisation et la croissance d’une startup et comment la mettre en conformité avec peu de ressources ?

Les startups ne sont pas plus préparées que les autres

Selon une enquête internationale réalisée par Mailjet : sur plus de 4 000 startups sondées, la majorité néglige de se mettre en conformité alors que 91% des startups, tous domaines d’activité confondus, collectent les données personnelles de leurs clients. Il est aujourd’hui essentiel de protéger ce nouvel « Or Noir » qui s'accumule dans des gisements de Big Data. Une donnée présente partout, que ce soit sur le cloud public, privé, privatif, qu’elle passe par les réseaux locaux, sociaux, privés ou professionnels.

Isabelle Falque-Pierrotin, la présidente de la Cnil, précisait lors de la présentation du rapport d’activité 2017 que l’application du RGPD au sein des startups devait être envisagée « autrement » puisqu’elles ont des besoins spécifiques. Si elles sont souvent très réactives et matures technologiquement, elles n’ont en revanche pas beaucoup de ressources à consacrer à des enjeux de régulation. Cependant, cette nouvelle réglementation très attendue est un pari à relever pour la Startup Nation. Pour favoriser son adoption et promouvoir un modèle européen, les autorités comptent sur nous pour s’emparer du règlement et en faire une opportunité business notamment au niveau international.

Tous concernés, tous impactés

La RGPD concerne toutes les entreprises qui utilisent des données personnelles d’individus dans le cadre de leurs activités. Ces personnes peuvent être des clients ou futurs clients (B2B), des utilisateurs directs (B2C) ou des utilisateurs indirects (B2B2C). Il peut également s’agir de nos propres collaborateurs ! Cette réforme impacte toutes les fonctions de l’entreprise dont les Directions des Ressources Humaines, directement concernées par les processus et solutions autour des données qui collectent, traitent et stockent des volumes importants de données à caractère personnel. Cela commence dès le recrutement de candidats et se poursuit tout au long de la vie des collaborateurs. Cela s’applique également aux prestataires RH, startups de la HRTech, les cabinets de recrutement… Les entreprises du numérique exploitant un volume important de données d’internautes (Big Data), comme c’est le cas de Golden Bees, sont bien évidemment concernées.

RGPD : un pari compliqué à relever pour les Startups ?

En évoluant dans un monde régit par la donnée, il ne faut pas percevoir la RGPD comme un frein ou une contrainte. Les startups travaillant la donnée doivent dès leur création penser et développer leurs outils dans le respect de la CNIL et des utilisateurs. Il est normal que la législation évolue afin d’éviter les dérives et cette nouvelle réglementation n’est finalement qu’un prolongement de tout ce qui a déjà été fait. Sur le long terme, la RGPD va s’ancrer dans l’ADN de toutes les entreprises concernées. Elles vont devoir prendre systématiquement en compte les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour le développement et la mise en place de produits et services (privacy by design).

Au niveau de la croissance, la RGDP n’impacte pas directement le business. Elle a d’abord pour objectif de préserver au maximum les données personnelles de chaque personne. Or, comme le stipule notre Charte de la protection de la vie privée, les données que nous collectons sont uniquement liées aux intérêts et aux profils professionnels des internautes afin de leur diffuser des offres d’emploi qui leurs correspondent. De ce fait, nous ne collectons pas de données sensibles comme le nom, prénom ou l’adresse mail. Enfin, les internautes ont facilement la possibilité de supprimer les cookies de leur navigateur stocké dans notre système informatique directement depuis nos bannières ou sur notre site.

Le principal impact repose finalement sur le facteur temps, car pour respecter les différentes clauses, cela demande de mettre en place de nouveaux process qui pour certains peuvent être relativement chronophages. Et même si nous avions déjà mis en place un certain nombre de dispositifs obligatoires, tels qu’un cadre juridique, des CGU « data compliant », une charte de protection de la vie privée accessible en ligne ou encore une notification sur la collecte de cookies sur notre site internet… nous devons maintenant aller plus loin, pour justifier de notre statut de « garants de la protection et de la bonne utilisation des données ». Cela passe notamment par la mise en place et le suivi de différents registres.

En parallèle, le niveau de transparence imposé par la règlementation implique la mise en place d’un système d’information renforcé sur la nature et l’utilité des informations collectées qui soit plus accessible, plus transparent et plus simple pour les personnes dont les données sont exploitées par l’entreprise. Il s’agit donc d’améliorer les supports existants, ce qui en soit est tout à notre avantage. Par essence notre service existe pour favoriser l’emploi et contribuer à mettre en relation les bonnes opportunités et les bons candidats, plus le candidat se sentira à l’aise avec le fait de nous donner des informations, plus notre service gagnera en performance.

Pour une startup, investir sur des ressources compétentes en externe est essentiel

Dès Juin 2017 nous avons pris le sujet à bras le corps pour être réellement opérationnel au moment venu et avons décidé de nous faire accompagner par des professionnels externes afin de pouvoir proposer à nos clients un service conforme aux lois françaises et européennes. Nous collaborons avec une structure juridique reconnue, spécialisée dans tous les enjeux liés à la protection et l’utilisation conforme des données off line et on line, et les technologies de l’information et la communication.

De la même façon nous avons choisi de nommer un DPO externe, hautement qualifié, entre autre, sur les sujets de la protection des données et du suivi des registres. La désignation de notre DPO en interne est quant à elle prévue début Mai. Surtout, il faut apprendre à tout le monde à penser RGPD. Il nous est apparu essentiel de sensibiliser tous les collaborateurs de l’entreprise, afin que toute l’équipe joue le jeu et que notre partenaire externe puisse effectuer son travail efficacement, notamment l’audit de mise en conformité. De part la nature de notre activité cela était vraiment nécessaire et permet également de renforcer la cohésion d’équipe en impliquant tous les salariés sur les enjeux importants de l’entreprise.
Toute la procédure qui va de la formation des équipes jusqu’à la mission de DPO en passant par la mise en conformité, est externalisée aujourd’hui. Evidemment l’investissement n’est pas négligeable, mais c’est un passage obligatoire pour toute entreprise pour qu’elle puisse continuer à se développer dans le respect des lois.

Adopter une attitude responsable pour le bien de tous

D’un point de vue global, nous pensons que c’est une réglementation qui est nécessaire. Les nouvelles technologies du numériques permettent une exploitation puissante et parfois sans limite des données des utilisateurs de tous les services que nous utilisons dans notre quotidien. Nous sommes tous concernés. Nos données sont utilisées par des centaines d’organisations : Uber, Amazon, Banque en ligne, Assurance… et nous ne sommes pas à l’abri de fuites de nos informations personnelles pouvant gravement impacter notre vie personnelle. Partant ce de constat, il est tout à fait normal que les entreprises adoptent une attitude responsable pour le bien de tout un chacun. La mise en conformité sera un gage de confiance pour les utilisateurs qui pourront confier leurs informations personnelles de manière plus sereine.

En revanche, il convient de souligner que la nouvelle règlementation peut être contraignante au niveau de la mise en place et coûteuse pour des startups en phase de lancement. Il serait, à mon sens, pertinent pour les startups, de créer des structures compétentes d’accompagnement gratuites ou en tout cas peu onéreuses pour leurs faciliter les démarches.

Fariha Shah Golden Bees

Fariha Shah

CMO and Co-founder - Golden Bees

contact : fariha@goldenbees.fr

 

Fariha Shah est co-fondatrice et Directrice générale de Golden Bees, la première solution de ciblage intelligent de candidats via la publicité pour le recrutement.Titulaire d’un master of science in marketing, Fariha Shah a rapidement intégré l’écosystème de la publicité en ligne en rejoignant zanox (AWIN), la 1ère solution de marketing à la performance au niveau international. Elle y créé l’offre de publicité sur mobile puis, animée par l’envie d’entreprendre, évolue en tant que consultante en stratégie d’acquisition web pour accompagner des startups du numérique. En 2015, après 8 ans dans la publicité e-commerce, Fariha se rejoint l’univers du recrutement et créé Golden Bees avec ses 3 associés pour fluidifier le marché de l’emploi en ligne.

Comment construire un processus de recrutement engageant et performant

HR Tech Learning Breakfast – Compte rendu du 29 mars 2018

PARIS – 30 MARS 2018 - Le jeudi 29 mars 2018, Golden Bees, CVCatcher et Assessfirst, 3 acteurs de l’innovation RH, organisaient une conférence inédite sur le thème : « Construire un processus de recrutement engageant et performant » dans les locaux de Paris&Co au 76bis Rue de Rennes - 75006 Paris.

L’événement sous forme de petit-déjeuner, a accueilli plus de 100 professionnels du recrutement, dont des Responsables RH, des RHH ou encore des DRH de grandes entreprises.

Les trois experts du marché ont partagé les meilleures pratiques et outils RH à adopter pour aider les recruteurs à améliorer significativement leurs usages en matière de recrutement en ligne. Ce fut également l’occasion d’échanger avec les professionnels du métier sur leurs besoins et problématiques actuels.

RHIZOME, la 1ère plateforme d’innovation dédiée à la mutation du travail et la transformation RH, portée par Paris&Co, l’agence d’innovation et de développement économique de Paris et la métropole, était partenaire officiel de l’événement.

 

Des présentations axées sur l'innovation et les bonnes pratiques

L’événement était organisé autour de 40 minutes de présentation suivie d’une session de questions-réponses.

Multiplier la visibilité des offres d’emploi par la publicité ciblée

Jonathan Borderau, CEO de Golden Bees a ouvert la conférence en présentant les 4 leviers à activer pour multiplier la visibilité des offres d’emploi grâce à la publicité ciblée : le web comme média de conquête, les formats d’annonces engageants, le ciblage d’audience de candidats et le tracking et l’analyse des performances.

Pour Jonathan Bordereau « La technologie en matière de sourcing et communication RH doit permettre aux recruteurs de changer de paradigme: de l'identification des candidats à leur engagement sur les offres d’emploi de l’entreprise. »

C’est ce que permet la publicité programmatique, appliquée au recrutement. Cette activité permet au recruteur d’automatiser les actions d’achat d’espaces publicitaires, de mise en place de campagnes et de pilotage de leurs diffusions, tout en maîtrisant les facteurs de temps et de coûts. La publicité programmatique permet ainsi un gain de temps de 70% dans le processus de sourcing et une réduction des coûts par candidature de presque 50%.

Jonathan Bordereau indique « Le marché propose désormais aux recruteurs de nouvelles solutions qui permettent depuis une seule plateforme numérique, d’activer tous les contextes médias pertinents (sites web, réseaux sociaux, agrégateurs d’emploi) ».

Ainsi, il précise que « la diffusion de ces publicités RH ne se fait qu’auprès d’une audience de candidats correspondant aux profils recherchés. L’autre force de la publicité programmatique, c’est la possibilité d’exploiter le web en tant que média de conquête dans son intégralité, et d’aller chercher des candidats aux profils pénuriques, en dehors de l’écosystème du recrutement existant.»

Plus d'informations sur Golden Bees

Renforcer l’engagement des candidats en facilitant la façon de postuler avec CVCatcher

La deuxième partie de la conférence animée par Olivier Thomazo Directeur Associé de Jobijoba présentait CVCatcher, un outil innovant pour « Renforcer l’engagement des candidats en facilitant la façon de postuler ».

L’intervention d’Olivier Thomazo a démontré comment l’intelligence artificielle pouvait être au service de l’emploi.

Les pratiques RH en entreprise sont encore trop souvent alourdies par des processus complexes qui peuvent rebuter les candidats. Ainsi, on estime que 60 % des candidats abandonnent leurs démarches sur les sites carrières des entreprises les jugeant trop longues et trop compliquées, en raison notamment de formulaires complexes.

Selon Olivier Thomazo « CV Catcher, déployé depuis 2017 par Jobijoba, révolutionne l’expérience candidats sur les sites carrières. » La démonstration de l’outil a permis de voir comment grâce à CV Catcher, le candidat dépose son CV (Word, pdf ou même une simple photo) en un clic ou se connecte via son profil LinkedIn. CV Catcher analyse le profil en temps réel : expérience, formation, compétence…

Le candidat se retrouve alors dans un espace personnalisé où il accède immédiatement à toutes les opportunités d’emploi adaptées à son profil. Ainsi, l’entreprise simplifie à l’extrême le parcours des candidats en supprimant les saisies et les barrières d’intitulé métier. Pour l’entreprise, CV Catcher rend inutile la saisie manuelle des données emploi : en une seconde, un profil est automatiquement collecté, compris et saisi dans la base de données.

En à peine un an la solution a déjà séduit 30 des plus grands recruteurs français et internationaux comme Carrefour, Atos, Casino, Auchan, Sopra Steria, Michael Page, Spie, BNP, Adecco,...

Plus d'information sur CVCatcher

Diviser le nombre d’entretiens en présélectionnant les candidats sur leur potentiel avec le recrutement prédictif

La conférence s’est clôturée avec l’intervention dAssessFirst, qui a présenté la façon dont le recrutement prédictif permet de repenser totalement le processus de présélection, notamment en vue de recruter des profils plus diversifiés. La spécificité de l’approche est de s’appuyer non pas sur les critères classiques que l’on peut retrouver dans un CV ou un profil linkedin mais sur le potentiel réel de chacun des candidats.

Celui-ci est évalué au travers de 3 questionnaires (agilité intellectuelle, motivations et personnalité) nécessitant seulement une dizaine de minutes de passation.

Une fois que les candidats ont complété leur profil, ceux-ci sont automatiquement rapprochés d’un modèle prédictif construit sur la base des facteurs clés du succès dans le poste à pourvoir. Les algorithmes d’AssessFirst permettent ensuite d’établir 2 scores : le potentiel de réussite ainsi que le potentiel d’épanouissement vis-à-vis du poste à pourvoir.

Selon David BERNARD, psychologue du travail et CEO d’AssessFirst "l’approche permet de recruter des collaborateurs 15 à 20% plus performants et qui restent 2 fois plus longtemps en moyenne. L’approche a déjà séduit 3500 clients, dans plus de 30 pays dans le monde."

Plus d'informations sur Assessfirst

Protection des données et adoption des outils : les questions récurrentes des recruteurs.

Les échanges avec l’audience des participants ont confirmé l’intérêt très prononcé des recruteurs pour la HRTECH. Pour Samir BENGOULLEN, HR Business Partner chez Vinci qui était invité à l’événement «Les sujets présentés sont dans l’ère du temps. Les trois innovations sont pertinentes et apportent une réelle valeur pour le marché, notamment grâce à leurs dimensions disruptives. »

Cependant, avec la mise en place imminente de la RGDP, les recruteurs présents se sont interrogés sur la mise en conformité des solutions exploitant des données candidats. Il paraît essentiel de rassurer les recruteurs à travers des communications récurrentes et une transparence optimale sur le sujet.

Autre point évoqué : s’adapter à la complexité technique pour la prise en main des différentes solutions. Dans un contexte de transformation digitale touchant toutes les entreprises, les recruteurs sont conscients qu’il y a un besoin d’évoluer et de se former sur les solutions du numérique.

La réponse unanime des trois experts est que même si, les solutions présentées peuvent paraître complexes, elles sont bien pensées et développées pour faciliter le travail des recruteurs tant au niveau de l’utilisation que de l’utilité. Il paraît tout de même nécessaire de continuer à accompagner les professionnels RH à travers des formations ou des événements tels que celui-ci pour continuer à évangéliser le marché sur les nouvelles technologies du recrutement.

Comment optimiser temps et argent avec le programmatique ?

Sourcing : optimisez temps et argent avec le programmatique

Première brique dans toute politique de recrutement, le sourcing consiste à identifier et sélectionner des candidats, qu’il y ait ou non un job à la clé. Souvent chronophage et coûteux, ce processus doit aujourd’hui être repensé, à la fois au niveau des outils utilisés que dans son pilotage.
Mon analyse est que le sourcing reste une activité trop silotée. En effet, deux techniques permettent actuellement de toucher les candidats.

D’un côté, l’approche directe (CVthèque ou profilthèque comme LinkedIn), qui représente un moyen d’atteindre les profils rares et/ou très demandés. Malgré les technologies automatisant la recherche, l’identification du bon candidat peut prendre beaucoup de temps.

De l’autre, les annonces d’emploi. Ici, tout l’enjeu consiste à démultiplier les publications (site d’emploi, cooptation, réseaux sociaux, site carrière…) pour obtenir des résultats. Là aussi, le processus est complexe, manuel et chronophage.

Au regard des pratiques actuelles, le coût d’acquisition des candidats reste très élevé pour les entreprises. Je me permets d’insister sur les deux raisons principales : une mauvaise identification des meilleures sources d’acquisition et des processus qui prennent trop de temps.

Pour une nouvelle vision du sourcing

Ramenons le sujet du sourcing à sa plus simple équation: où est le candidat et comment puis-je l’engager ?

Ma vision, qui est relativement partagée par le marché, est que les RH doivent adopter une logique de ROI. A mon sens, si le RH ne doit pas devenir un marketeur, il doit en revanche fonctionner comme n’importe quel service de l’entreprise, autrement dit avec des indicateurs.

Pourquoi la publicité programmatique peut être une solution ? Tout simplement parce que l’idée est de piloter son recrutement comme on pilote une campagne publicitaire. En effet, il s’agit de considérer qu’une annonce d’emploi est une publicité. En fait, toutes les initiatives pour attirer un candidat sont des publicités. En rassemblant au sein d’une même plateforme toutes les actions de sourcing, celles-ci peuvent être plus largement automatisées et, surtout, mesurées. L’objectif ? Identifier les actions les plus efficaces pour les répéter !

Prenons un cas pratique

Dès que l’entreprise formalise un besoin (budget, profils recherchés, délais…), le recours à la publicité programmatique consiste à investir sur des audiences qui correspondent précisément aux profils recherchés.

Depuis une seule plateforme, le recruteur va activer tous les contextes médias pertinents (sites web, réseaux sociaux, agrégateurs d’emploi). Les technologies utilisées, reposant sur le principe du machine learning, vont apprendre en permanence sur ce qui a fonctionné ou non. Conséquence : plus vous utilisez la plateforme, mieux vous définissez la bonne allocation des ressources !

Résistance

Aujourd’hui, toutes les entreprises rencontrent des problématiques de recrutement. Je me souviens d’un groupe dans le secteur du luxe. Si les services RH n’avaient aucun problème pour attirer des candidats sur les fonctions support, ils éprouvaient en revanche les pires difficultés pour identifier des profils plus technologiques.

En cause ? Un déficit de notoriété sur leurs projets informatiques. En ayant recours au programmatique, ils ont pu cibler les meilleurs canaux pour entrer en contact avec des développeurs compétents et intéressés pour travailler dans l’univers du luxe..

Evidemment, les acteurs du programmatique n’ont pas vocation à faire disparaître les canaux traditionnels. L’objectif est de fluidifier les rencontres entre recruteurs et candidats et in fine, fluidifier le marché du travail. Il s’agit d’être plus intelligent en automatisant les actions de sourcing et en mesurant la qualité de ces actions. Au final, la plateforme de programmatique (la publicité) devient la porte d’entrée unique pour toucher le candidat partout où il se trouve.

5-métriques-incontournables-efficacité-campagnes-recrutement-marketing

Les 5 métriques incontournables à suivre sur vos campagnes de recrutement marketing

Sur le 1 er maillon de la chaine de valeur du recrutement qu’est la génération de CV, vous pilotez une multitude de canaux webmarketing pour diffuser vos offres d’emplois et sourcer de nouveaux candidats. Les enjeux de temps et de coûts vous obligent à mettre en place des indicateurs clés de performances (KPI). La publicité d’emplois se présente sous différentes formes : annonces sponsorisées sur les agrégateurs, bannières publicitaires sur les réseaux sociaux ou annonces payantes sur un job board.

1. Taux de clics : Mesurer l’intérêt des candidats pour vos publicités d’emplois

Le volume de clics définit l’intérêt de l’audience pour votre annonce d’emploi. On parle de « taux de clics ». Il se calcule en faisant le ratio entre le nombre de vues et le nombre de clics uniques généré appelé.

Cet indicateur permet de mesurer le niveau d’engagement de votre audience. Un taux de clics élevé (3% à 5%) montre la pertinence du contenu de votre annonce et du canal choisi. A contrario, un taux de clics faible vous alerte sur des changements d’actions à mener.

Exemples d’optimisation : ajustement des budgets par poste et par canal, modifications des titres et/ou des contenus ou le choix d’un canal marketing spécifique.

2. Taux de conversion : Mesurer l’engagement des candidats

La 2e étape mesure le nombre de candidats déposant un CV après avoir consulté l’offre d’emploi : le taux de conversion. Il est calculé comme suit : (nombre de candidatures/ nombre de clics sur une annonce) x 100.

Ce taux varie d’un canal marketing à un autre : sur les Jobboards, le taux se situe entre 3 et 7 % alors que sur les supports publicitaires classiques, il est plutôt de 2%.

Les sites d’emploi disposent d’une audience de candidats en recherche active et donc réceptive.

Sur les médias publicitaires, on s’adresse à une audience plus large de candidats potentiels et générant des candidatures incrémentales.

3. Coût par candidature : Mesurer le retour sur investissement

L’objectif est de répondre à la question « combien ai-je investit pour obtenir une candidature sur le poste x ? » et de budgétiser vos futurs plans de recrutement.

Le coût par candidature équivaut au budget alloué à votre campagne de recrutement par rapport au nombre de candidatures obtenues. En fonction des canaux marketing et des types de postes les coûts diffèrent. Ces variables permettent d’analyser les chiffres obtenus, de créer des objectifs de coûts d’acquisition et de piloter vos campagnes actuelles.

Vous équiper d’outils efficaces vous permet de piloter et de suivre les performances de vos campagnes de recrutement. L’automatisation des tâches d’achat média et la plateforme de suivi analytique proposés par des acteurs comme Golden Bees vous permettent une lecture simple et accessible des résultats.

4. Mesurer les performances par source de candidatures

Toujours dans une logique de performance, les 3 indicateurs ci-dessus sont analysés au niveau micro pour optimiser son ROI. Ce suivi est établi par poste et par canal marketing :

• Nombre de candidatures
• Taux de conversion
• Le coût par candidature

Commencez par identifier les canaux les plus performants. Les principaux en matière de recrutement marketing sont :

• La cooptation : source privilégiant des profils efficaces et intéressante car peu coûteuse. Elle regroupe des « coopteurs » à partir d’outils web de cooptation.

• Les sites emploi : il existe de nombreux sites emploi et recrutement parmi lesquels les jobboards généralistes (87% des recruteurs font appel à ce type de plateformes), les jobboards spécialisés et les méta-moteurs/agrégateurs.

• Les réseaux sociaux professionnels et non-professionnels tels que LinkedIn ou Facebook.

• Les publicités display programmatique permettant l’automatisation d’achat d’espaces publicitaires et la diffusion de vos annonces d’emplois sur les sites web.

L’intérêt d’un recruteur est de trouver la source la plus adaptée à sa recherche. Les indicateurs de performance et d’efficacité se trouvent dans la définition d’audience très ciblée ou plus généraliste. Ce KPI amènera naturellement à un taux de transformation plus important.

5. Mesurer l’efficacité des campagnes de recrutement

• Le nombre d’entretiens réalisés

Le nombre d’entretiens réalisés est un bon indicateur de l’efficacité de votre campagne e- sourcing. Il est important de pondérer ce chiffre en calculant le pourcentage de CV reçus transformés en entretiens. Cela permet de savoir si vos critères de recherche sont cohérents avec vos attentes.

Et c’est encore plus vrai en recrutement dont c’est la finalité. Savoir combien d’entretiens vous est nécessaire pour recruter une personne vous permet d’appréhender le décalage entre la perception de l’offre par les candidats et la réalité du poste. Ce KPI peut être complété par le taux de personnes finissant leur période d’essai.

•Le temps écoulé entre la publication et l’arrivée du candidat sélectionné

Le temps passé à rechercher un candidat a un coût. Si votre annonce reste trop longtemps en ligne, cela signifie qu’elle n’est pas assez précise ou au contraire trop restrictive. Il est alors intéressant de retravailler l’annonce afin de la rendre plus efficace en s’appuyant sur les différents KPI évoqués précédemment.

Pour faire court, que ce soit des annonces sur les supports traditionnels d'emploi ou sur des médias publicitaires, les KPI principaux sont : le nombre de vues de votre annonce, le nombre de clics de votre annonce, les taux de transformation vues/candidatures, candidature/entretiens, entretiens/recrutement, et les rapports transverses, comme candidatures/recrutement.

Vous équiper d’outils analytiques efficaces vous permettra de mesurer la performance de vos campagnes recrutement, du taux de clics sur vos annonces, au coût engendré pour un recrutement effectif. Ce retour d’expérience facilitera votre budgétisation future.

 

CDI – Développeur Back-End java

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Développeur

Back-End Java

CDI - Temps plein - Poste basé à Paris

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Golden Bees est une start-up du digital RH qui révolutionne le marché des ressources humaines grâce à la publicité programmatique et le Big Data !

Vous souhaitez contribuer à un projet de grande envergure qui impacte chacun d’entre nous ?

 

Golden Bees a une mission: fluidifier le marché de l’emploi pour faciliter la rencontre entre un candidat potentiel et  une opportunité professionnelle.

 

Pour cela, notre ambition est de créer une norme mondiale du recrutement, côté recruteurs mais également côté candidats.

 

Depuis Juillet 2015, Golden Bees a su se positionner en tant que leader du recrutement via la publicité programmatique sur le marché de l’emploi en ligne. Nous déployons un ensemble de technologies interconnectées pour cibler des audiences de candidats sur le média de conquête qui est le web, et diffuser des offres d’emplois pertinentes sous forme de publicité, auprès des internautes.

 

Pour accompagner notre hyper-croissance et le déploiement de nos projets, nous recherchons de nouvelles pépites pour rejoindre nos équipes.

 

Display Golden Bees

Descriptif du poste :

Nous recherchons un développeur passionné pour participer au déploiement de notre précieuse Roadmap Technique. 

Vous aurez en charge l'analyse, le développement, le déploiement (linux) de services java. Vous aurez également l’occasion de vous former et d’intervenir sur nos différents services et technos : PHP, Tensorflow (python), Couchbase, Elasticsearch etc.… dans un environnement d’intégration continue : gitlab, jenkins. 

Vos missions seront:

- Développer des services java

- Aider et conseiller les équipes opérationnelles sur les problématiques techniques

- Participer à la réflexion des différentes briques technologiques

Vous rejoindrez l’équipe R&D et travaillerez de manière autonome avec l’aide du lead développeur.

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Stage – Développeur Java / PHP

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Développeur Java / PHP

Stage - Temps plein - Poste basé à Paris

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Golden Bees est une start-up du digital RH qui révolutionne le marché des ressources humaines grâce à la publicité programmatique et le Big Data !

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Golden Bees a une mission: fluidifier le marché de l’emploi pour faciliter la rencontre entre un candidat potentiel et  une opportunité professionnelle.

 

Pour cela, notre ambition est de créer une norme mondiale du recrutement, côté recruteurs mais également côté candidats.

 

Depuis Juillet 2015, Golden Bees a su se positionner en tant que leader du recrutement via la publicité programmatique sur le marché de l’emploi en ligne. Nous déployons un ensemble de technologies interconnectées pour cibler des audiences de candidats sur le média de conquête qui est le web, et diffuser des offres d’emplois pertinentes sous forme de publicité, auprès des internautes.

 

Pour accompagner notre hyper-croissance et le déploiement de nos projets, nous recherchons de nouvelles pépites pour rejoindre nos équipes.

 

Display Golden Bees

Descriptif du poste :

Nous recherchons un développeur passionné ; autant par la technologie que par le design, pour participer au déploiement de notre précieuse Roadmap Technique.

En tant que développeur Java & PHP, vous aurez en charge l'analyse, le développement, le déploiement (linux) et le monitoring d'interfaces web (PHP) et d'applications web (JAVA) et travaillerez de manière autonome en respectant les spécifications du chef de projet.

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Stage – Media Trader

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Media Trader

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Golden Bees est une start-up du digital RH qui révolutionne le marché des ressources humaines grâce à la publicité programmatique et le Big Data !

Vous souhaitez contribuer à un projet de grande envergure qui impacte chacun d’entre nous ?

 

Golden Bees a une mission: fluidifier le marché de l’emploi pour faciliter la rencontre entre un candidat potentiel et  une opportunité professionnelle.

 

Pour cela, notre ambition est de créer une norme mondiale du recrutement, côté recruteurs mais également côté candidats.

 

Depuis Juillet 2015, Golden Bees a su se positionner en tant que leader du recrutement via la publicité programmatique sur le marché de l’emploi en ligne. Nous déployons un ensemble de technologies interconnectées pour cibler des audiences de candidats sur le média de conquête qui est le web, et diffuser des offres d’emplois pertinentes sous forme de publicité, auprès des internautes.

 

Pour accompagner notre hyper-croissance et le déploiement de nos projets, nous recherchons de nouvelles pépites pour rejoindre nos équipes.

 

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Descriptif du poste :

En tant que Trader Media Junior, tu travailles sous la responsabilité d’experts média, que tu assisteras sur les tâches opérationnelles liées à la gestion des campagnes publicitaires.

Les mots tels que, campagne publicitaire, optimisation, analyses chiffrées, RTB, ou encore programmatique, …représentent la description parfaite de ce que tu recherches? Tu as l’âme d’un stratège (rien que ça), tu aimes les statistiques, tu es en recherche de challenges et tu as la culture du résultat? Vraiment, ce poste devrait te plaire.
Nous t’offrons la possibilité de travailler en totale autonomie et d’exprimer ton potentiel pour acquérir une vraie première expérience.

Tes tâches quotidiennes :

- Conseil sur la mise en place des campagnes annonceurs
- Mise en place des scenarii de campagne sur la plateforme Golden Bees
- Achat média omnicanal & data management
- Segmentation et optimisation des campagnes
- Analyse des statistiques et reporting

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CDI – Media Trader

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Media Trader

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Golden Bees est une start-up du digital RH qui révolutionne le marché des ressources humaines grâce à la publicité programmatique et le Big Data !

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Pour cela, notre ambition est de créer une norme mondiale du recrutement, côté recruteurs mais également côté candidats.

 

Depuis Juillet 2015, Golden Bees a su se positionner en tant que leader du recrutement via la publicité programmatique sur le marché de l’emploi en ligne. Nous déployons un ensemble de technologies interconnectées pour cibler des audiences de candidats sur le média de conquête qui est le web, et diffuser des offres d’emplois pertinentes sous forme de publicité, auprès des internautes.

 

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Descriptif du poste :

Vous rejoignez une équipe jeune et dynamique d’experts média, pour gérer les campagnes de publicité programmatique sur un portefeuille de clients dédié.

Vous échangez régulièrement avec le client pour le suivi des campagnes sur les trois aspects suivants :

  • Lancement de campagne : vous serez force de proposition sur la stratégie à mettre en place pour répondre aux objectifs de nos clients.

  • Optimisation : doté(e) d’une personnalité tournée vers le résultat, vous mettrez vos qualités d’analystes au service de l’optimisation des campagnes pour atteindre les performances attendues.

  • Production de bilan : votre souci du détail, vous oblige à délivrer des reporting détaillés et de haute qualité, offrant un excellent niveau de visibilité sur les performances des campagnes.

En parallèle, en tant qu’acteur clé chez Golden Bees, vous serez impliqué sur tous les projets transversaux de l’entreprise. Votre sens de l’innovation sera sollicité pour participer au développement et à l’évolution des outils technologiques Golden Bees.

Nous vous offrons la possibilité de travailler en totale autonomie et d’exprimer votre potentiel sur tous les aspects du métier de Media Trader.

 

Le poste offre également de nombreuses opportunités d’évolution.

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