HR TECH LEARNING BREAKFAST Compte-rendu du 29 mars 2018

HR Tech Learning Breakfast – Compte rendu du 29 mars 2018

PARIS – 30 MARS 2018 - Le jeudi 29 mars 2018, Golden Bees, CVCatcher et Assessfirst, 3 acteurs de l’innovation RH, organisaient une conférence inédite sur le thème : « Construire un processus de recrutement engageant et performant » dans les locaux de Paris&Co au 76bis Rue de Rennes - 75006 Paris.

L’événement sous forme de petit-déjeuner, a accueilli plus de 100 professionnels du recrutement, dont des Responsables RH, des RHH ou encore des DRH de grandes entreprises.

Les trois experts du marché ont partagé les meilleures pratiques et outils RH à adopter pour aider les recruteurs à améliorer significativement leurs usages en matière de recrutement en ligne. Ce fut également l’occasion d’échanger avec les professionnels du métier sur leurs besoins et problématiques actuels.

RHIZOME, la 1ère plateforme d’innovation dédiée à la mutation du travail et la transformation RH, portée par Paris&Co, l’agence d’innovation et de développement économique de Paris et la métropole, était partenaire officiel de l’événement.

 

Des présentations axées sur l'innovation et les bonnes pratiques

L’événement était organisé autour de 40 minutes de présentation suivie d’une session de questions-réponses.

Multiplier la visibilité des offres d’emploi par la publicité ciblée

Jonathan Borderau, CEO de Golden Bees a ouvert la conférence en présentant les 4 leviers à activer pour multiplier la visibilité des offres d’emploi grâce à la publicité ciblée : le web comme média de conquête, les formats d’annonces engageants, le ciblage d’audience de candidats et le tracking et l’analyse des performances.

Pour Jonathan Bordereau « La technologie en matière de sourcing et communication RH doit permettre aux recruteurs de changer de paradigme: de l'identification des candidats à leur engagement sur les offres d’emploi de l’entreprise. »

C’est ce que permet la publicité programmatique, appliquée au recrutement. Cette activité permet au recruteur d’automatiser les actions d’achat d’espaces publicitaires, de mise en place de campagnes et de pilotage de leurs diffusions, tout en maîtrisant les facteurs de temps et de coûts. La publicité programmatique permet ainsi un gain de temps de 70% dans le processus de sourcing et une réduction des coûts par candidature de presque 50%.

Jonathan Bordereau indique « Le marché propose désormais aux recruteurs de nouvelles solutions qui permettent depuis une seule plateforme numérique, d’activer tous les contextes médias pertinents (sites web, réseaux sociaux, agrégateurs d’emploi) ».

Ainsi, il précise que « la diffusion de ces publicités RH ne se fait qu’auprès d’une audience de candidats correspondant aux profils recherchés. L’autre force de la publicité programmatique, c’est la possibilité d’exploiter le web en tant que média de conquête dans son intégralité, et d’aller chercher des candidats aux profils pénuriques, en dehors de l’écosystème du recrutement existant.»

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Renforcer l’engagement des candidats en facilitant la façon de postuler avec CVCatcher

La deuxième partie de la conférence animée par Olivier Thomazo Directeur Associé de Jobijoba présentait CVCatcher, un outil innovant pour « Renforcer l’engagement des candidats en facilitant la façon de postuler ».

L’intervention d’Olivier Thomazo a démontré comment l’intelligence artificielle pouvait être au service de l’emploi.

Les pratiques RH en entreprise sont encore trop souvent alourdies par des processus complexes qui peuvent rebuter les candidats. Ainsi, on estime que 60 % des candidats abandonnent leurs démarches sur les sites carrières des entreprises les jugeant trop longues et trop compliquées, en raison notamment de formulaires complexes.

Selon Olivier Thomazo « CV Catcher, déployé depuis 2017 par Jobijoba, révolutionne l’expérience candidats sur les sites carrières. » La démonstration de l’outil a permis de voir comment grâce à CV Catcher, le candidat dépose son CV (Word, pdf ou même une simple photo) en un clic ou se connecte via son profil LinkedIn. CV Catcher analyse le profil en temps réel : expérience, formation, compétence…

Le candidat se retrouve alors dans un espace personnalisé où il accède immédiatement à toutes les opportunités d’emploi adaptées à son profil. Ainsi, l’entreprise simplifie à l’extrême le parcours des candidats en supprimant les saisies et les barrières d’intitulé métier. Pour l’entreprise, CV Catcher rend inutile la saisie manuelle des données emploi : en une seconde, un profil est automatiquement collecté, compris et saisi dans la base de données.

En à peine un an la solution a déjà séduit 30 des plus grands recruteurs français et internationaux comme Carrefour, Atos, Casino, Auchan, Sopra Steria, Michael Page, Spie, BNP, Adecco,...

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Diviser le nombre d’entretiens en présélectionnant les candidats sur leur potentiel avec le recrutement prédictif

La conférence s’est clôturée avec l’intervention d’AssessFirst, qui a présenté la façon dont le recrutement prédictif permet de repenser totalement le processus de présélection, notamment en vue de recruter des profils plus diversifiés. La spécificité de l’approche est de s’appuyer non pas sur les critères classiques que l’on peut retrouver dans un CV ou un profil linkedin mais sur le potentiel réel de chacun des candidats.

Celui-ci est évalué au travers de 3 questionnaires (agilité intellectuelle, motivations et personnalité) nécessitant seulement une dizaine de minutes de passation.

Une fois que les candidats ont complété leur profil, ceux-ci sont automatiquement rapprochés d’un modèle prédictif construit sur la base des facteurs clés du succès dans le poste à pourvoir. Les algorithmes d’AssessFirst permettent ensuite d’établir 2 scores : le potentiel de réussite ainsi que le potentiel d’épanouissement vis-à-vis du poste à pourvoir.

Selon David BERNARD, psychologue du travail et CEO d’AssessFirst "l’approche permet de recruter des collaborateurs 15 à 20% plus performants et qui restent 2 fois plus longtemps en moyenne. L’approche a déjà séduit 3500 clients, dans plus de 30 pays dans le monde."

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Protection des données et adoption des outils : les questions récurrentes des recruteurs.

Les échanges avec l’audience des participants ont confirmé l’intérêt très prononcé des recruteurs pour la HRTECH. Pour Samir BENGOULLEN, HR Business Partner chez Vinci qui était invité à l’événement «Les sujets présentés sont dans l’ère du temps. Les trois innovations sont pertinentes et apportent une réelle valeur pour le marché, notamment grâce à leurs dimensions disruptives. »

Cependant, avec la mise en place imminente de la RGDP, les recruteurs présents se sont interrogés sur la mise en conformité des solutions exploitant des données candidats. Il paraît essentiel de rassurer les recruteurs à travers des communications récurrentes et une transparence optimale sur le sujet.

Autre point évoqué : s’adapter à la complexité technique pour la prise en main des différentes solutions. Dans un contexte de transformation digitale touchant toutes les entreprises, les recruteurs sont conscients qu’il y a un besoin d’évoluer et de se former sur les solutions du numérique.

La réponse unanime des trois experts est que même si, les solutions présentées peuvent paraître complexes, elles sont bien pensées et développées pour faciliter le travail des recruteurs tant au niveau de l’utilisation que de l’utilité. Il paraît tout de même nécessaire de continuer à accompagner les professionnels RH à travers des formations ou des événements tels que celui-ci pour continuer à évangéliser le marché sur les nouvelles technologies du recrutement.

Jonathant Bordereau - Golden Bees

Sourcing : optimisez temps et argent avec le programmatique

Première brique dans toute politique de recrutement, le sourcing consiste à identifier et sélectionner des candidats, qu’il y ait ou non un job à la clé. Souvent chronophage et coûteux, ce processus doit aujourd’hui être repensé, à la fois au niveau des outils utilisés que dans son pilotage. Mon analyse est que le sourcing reste une activité trop silotée. En effet, deux techniques permettent actuellement de toucher les candidats.

D’un côté, l’approche directe (CVthèque ou profilthèque comme LinkedIn), qui représente un moyen d’atteindre les profils rares et/ou très demandés. Malgré les technologies automatisant la recherche, l’identification du bon candidat peut prendre beaucoup de temps.

De l’autre, les annonces d’emploi. Ici, tout l’enjeu consiste à démultiplier les publications (site d’emploi, cooptation, réseaux sociaux, site carrière…) pour obtenir des résultats. Là aussi, le processus est complexe, manuel et chronophage.

Au regard des pratiques actuelles, le coût d’acquisition des candidats reste très élevé pour les entreprises. Je me permets d’insister sur les deux raisons principales : une mauvaise identification des meilleures sources d’acquisition et des processus qui prennent trop de temps.

Pour une nouvelle vision du sourcing

Ramenons le sujet du sourcing à sa plus simple équation: où est le candidat et comment puis-je l’engager ?

Ma vision, qui est relativement partagée par le marché, est que les RH doivent adopter une logique de ROI. A mon sens, si le RH ne doit pas devenir un marketeur, il doit en revanche fonctionner comme n’importe quel service de l’entreprise, autrement dit avec des indicateurs.

Pourquoi la publicité programmatique peut être une solution ? Tout simplement parce que l’idée est de piloter son recrutement comme on pilote une campagne publicitaire. En effet, il s’agit de considérer qu’une annonce d’emploi est une publicité. En fait, toutes les initiatives pour attirer un candidat sont des publicités. En rassemblant au sein d’une même plateforme toutes les actions de sourcing, celles-ci peuvent être plus largement automatisées et, surtout, mesurées. L’objectif ? Identifier les actions les plus efficaces pour les répéter !

Prenons un cas pratique

Dès que l’entreprise formalise un besoin (budget, profils recherchés, délais…), le recours à la publicité programmatique consiste à investir sur des audiences qui correspondent précisément aux profils recherchés.

Depuis une seule plateforme, le recruteur va activer tous les contextes médias pertinents (sites web, réseaux sociaux, agrégateurs d’emploi). Les technologies utilisées, reposant sur le principe du machine learning, vont apprendre en permanence sur ce qui a fonctionné ou non. Conséquence : plus vous utilisez la plateforme, mieux vous définissez la bonne allocation des ressources !

Résistance

Aujourd’hui, toutes les entreprises rencontrent des problématiques de recrutement. Je me souviens d’un groupe dans le secteur du luxe. Si les services RH n’avaient aucun problème pour attirer des candidats sur les fonctions support, ils éprouvaient en revanche les pires difficultés pour identifier des profils plus technologiques.

En cause ? Un déficit de notoriété sur leurs projets informatiques. En ayant recours au programmatique, ils ont pu cibler les meilleurs canaux pour entrer en contact avec des développeurs compétents et intéressés pour travailler dans l’univers du luxe..

Evidemment, les acteurs du programmatique n’ont pas vocation à faire disparaître les canaux traditionnels. L’objectif est de fluidifier les rencontres entre recruteurs et candidats et in fine, fluidifier le marché du travail. Il s’agit d’être plus intelligent en automatisant les actions de sourcing et en mesurant la qualité de ces actions. Au final, la plateforme de programmatique (la publicité) devient la porte d’entrée unique pour toucher le candidat partout où il se trouve.

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