[ Paroles de RH ] L'interview de Cédric Maulard, RRH chez GTLocation

"On ne peut plus faire comme avant, mettre une annonce et attendre que les CVs arrivent, il faut construire un chemin pour que les bons candidats viennent à nous."

Bonjour, pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

Depuis maintenant 6 ans, je suis responsable recrutement et formation chez GT Location, une entreprise en pleine transformation. Auparavant, j’étais RRH chez Décathlon. 

Mon travail consiste à mettre en œuvre la politique de recrutement du Groupe GT Location et de contribuer à la construction de sa marque employeur.

Quels sont les profils que vous recrutez ?

Chez GT Location, 85% des recrutements sont orientés sur des postes de conducteurs. Nous recherchons des profils ayant des attributs propre au métier, tel que le permis poids lourd, mais pas seulement. Nous accordons une importance particulière aux savoirs être liés à nos valeurs, que sont le courage, l’humilité et l’engagement. 

Ensuite, 10% de profils recherchés sont pour des postes de managers opérationnels destinés à l’encadrement de nos équipes transports. Les 5% restants, sont sur des fonctions supports.

Quels outils utilisez-vous dans votre procédure de recrutement ?

Nous avons un ATS, un multiposteur, un site de recrutement, une page Facebook (en développement).

Nous utilisons également des tests de mise en situation.

Concernant le sourcing en tant que tel, nous utilisons de nombreux Jobboards tels que JobTransport, Météojob, Cadremploi, Régionsjob, LeBonCoin etc… Nous utilisons les services de Pole Emploi ainsi que le site de reclassement de l’armée , mais aussi l’EPIDE et l’Ecole de la Seconde Chance.

Avez-vous observé un changement dans le recrutement ces dernières années ?

Nous recevons moins de candidatures. On sent une tension sur le marché de l’emploi avec des candidats de plus en plus exigeants sur la rémunération. Nous avons à faire à des candidats « consommateurs » qui viennent tester les entreprises. Nous observons cela, notamment lors des journées de recrutement où les absences se multiplient, et ce, malgré notre communication renforcée vers nos candidats et nos relances téléphoniques.

On retrouve cela sur tous les types de postes, même sur des postes d’agents de maitrise ou de cadre.

A contrario de ce problème, on relève un aspect plus positif, qui est que les candidats s’intéressent davantage à la culture d’entreprise, à la philosophie et à l’ADN de la société. La qualité de vie au travail est aussi devenue un aspect fondamental dans leur choix.

Avez-vous des difficultés à recruter ?

Oui, car le nombre de candidatures reçues par annonce baisse. Aujourd'hui, nous recevons 30% de candidatures en moins comparé à il y a quelques années. Pourtant, on multiplie les canaux de diffusion. Même si nous avons déjà reçu 6000 candidatures depuis le début de l’année, cela reste insuffisant pour faire face au turn over rencontré dans notre secteur d'activité.

Il devient de plus en plus compliqué de trouver des bons profils. Ce constat est valable pour notre branche Logistics.

La guerre des talents est enclenchée et les difficultés de recrutement freinent notre croissance.

Que mettez-vous en place ou qu'allez-vous mettre en place pour pallier ces difficultés ?

D'abord, nous travaillons davantage sur la qualité de nos recrutements. Nous allons mettre en place des tests de personnalité et de compétence en ligne pour gagner du temps et réduire les risques de mauvais recrutement.

Ensuite, nous devons également mieux cibler notre sourcing, c’est pourquoi nous étudions une collaboration éventuelle avec Golden Bees, pour mieux identifier les typologies de candidats que nous devons privilégier et pour améliorer notre visibilité.

Travailler notre communication et notre marque employeur pour attirer les candidats en leur présentant nos valeurs et ce qu’ils trouveront en rentrant chez GT, fait également partie de nos actions. 

Enfin, nous allons mettre en place les bonnes stratégies pour multiplier les points de rencontre physique avec les candidats potentiels, afin de faire découvrir nos métiers et notre groupe.

Quelques mots pour conclure ?

Selon moi, aujourd'hui, une stratégie de recrutement réussie dépend du bon équilibre entre les opérations de marketing RH pour améliorer la marque employeur et les actions de sourcing performantes répondants notamment à des objectifs de temps.