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D’abord initiée par les départements marketing, la mesure de la performance s’impose désormais au sein des fonctions RH. Le processus de recrutement, et plus précisément l’étape du sourcing RH, composée d’une multitude d'actions, s’y prête particulièrement : définition de l’offre, du profil recherché et de ses compétences, rédaction de l’annonce, choix des canaux de sourcing, diffusion de l’offre... Nous avons identifié pour vous 6 indicateurs de performance incontournables pour mesurer la performance de votre sourcing, mais aussi et surtout pour optimiser vos processus en vous adaptant à la réalité du marché.
Sourcing RH : pourquoi mesurer la performance de vos leviers ?
On vous l’expliquait dans cet article : la mesure de la performance est essentielle car savoir, c’est pouvoir. Le sourcing de candidats sur le web vous permet d’accéder à une multitude de données ; leur analyse va vous permettre de vous adapter à la réalité du marché et d’identifier les meilleurs canaux pour répondre à vos objectifs.
Les indicateurs classiques vous donneront un premier aperçu de la performance de vos annonces : nombre d’impressions, de clics, d’annonces vues, de CV déposés et de CV qualifiés. Il existe aussi des indicateurs d’optimisation tels que le taux de clics, le taux de conversion, le Coût par Candidature ou encore le Coût par Candidature Qualifiée. En analysant ces indicateurs par rapport à vos objectifs - capter des profils pénuriques, augmenter le volume de candidatures qualifiées ou encore maîtriser vos investissements de sourcing -, vous pourrez évaluer la performance de vos actions et de vos canaux d’acquisition de candidats.
Notre conseil : centralisez vos données à un seul et même endroit pour faciliter leur traitement. C’est notamment l’un des bénéfices du recrutement programmatique, qui automatise la diffusion de vos campagnes RH sur l’ensemble du web (agrégateurs d’emploi, display, réseaux sociaux, etc.). Cette solution RH innovante centralise les données des canaux utilisés pour optimiser vos campagnes en temps réel par rapport aux indicateurs clés de performance. De quoi piloter votre stratégie en vous basant sur la performance réelle de vos canaux d’acquisition de candidats.
Les indicateurs clés de performance
1. Pour mesurer le coût
- Le Coût Par Clic
Il correspond aux dépenses réalisées pour obtenir un clic sur votre offre d’emploi. Il se calcule de la façon suivante :
Coût par Clic = Dépenses/nombre de clics
Il dépend de nombreuses variables : le type de poste proposé, sa localisation, le niveau de qualification demandé, la notoriété de votre entreprise, l’attractivité de votre secteur, ou encore le fait qu’un candidat soit actif ou passif.
- Le Coût par Candidature
Cet indicateur correspond au budget dépensé pour recevoir une candidature sur votre offre. Il se calcule par la formule suivante :
Coût par Candidature = Dépenses/nombre de candidatures reçues
Il dépend particulièrement du type de poste proposé, et par conséquent du profil recherché. Certains candidats, comme les ingénieurs, les postes en maintenance et les commerciaux, sont qualifiés de profils pénuriques car le volume d’offres d’emploi est supérieur à la demande. Sursollicités par les recruteurs, ces candidats sont exigeants et difficiles à capter. En conséquence, le Coût par Candidature est généralement plus élevé pour ce type de profils.
2. Pour mesurer la qualité
- Le volume de candidatures qualifiées
Quel est le volume de candidatures qualifiées jugé suffisant pour pourvoir vos offres d’emploi ? La mesure du volume de candidatures qualifiées et sa comparaison avec vos objectifs va vous permettre d’être plus réactif. Vous pourrez ainsi mettre fin à vos campagnes de recrutement dès que vous aurez reçu suffisamment de candidatures pertinentes.
- Le taux de candidatures qualifiées
Le volume, c’est important… Mais la qualité des candidatures l’est tout autant pour pourvoir vos offres avec les bons candidats. Le taux de candidatures qualifiées permet de mesurer la proportion de candidatures qualifiées reçues sur le volume total de candidatures. Il se calcule de la façon suivante :
Taux de candidatures qualifiées = nombre de candidatures qualifiées/nombre total de candidatures
C’est un indicateur clé pour mesurer la qualité de vos campagnes de sourcing et comparer les performances de vos différents canaux d’acquisition.
Par ailleurs, cet indicateur vous permettra également de faire évoluer vos offres d’emploi. Par exemple, un mauvais taux de candidatures qualifiées sur l’ensemble des canaux peut indiquer un problème de clarté dans le titre ou dans la description de l’offre à pourvoir.
Le sujet vous intéresse ? Nos expertes Nolwenn et Oriane vont plus loin dans notre Biztalk #2
3. Pour mesurer l’expérience candidat
- Le taux de transformation sur une offre
Il correspond au ratio entre le nombre de clics sur une offre et le nombre de candidatures reçues. C’est un indicateur de la qualité de l’expérience candidat, qui peut vous amener à repenser le parcours candidat sur vos annonces. Il se calcule de la façon suivante :
Taux de transformation = Nombre de candidatures/nombre de clics
Kangourou Kids a notamment étudié cet indicateur dans le cadre de sa collaboration avec Golden Bees pour améliorer les performances de sa campagne de recrutement : “Après avoir lancé la campagne, nous avons beaucoup échangé avec notre Account Manager pour optimiser le formulaire et ainsi qualifier au mieux les candidatures, en ajoutant des rubriques ou en en rendant certaines facultatives (par exemple, nous avons enlevé le CV obligatoire car nous avons constaté que c’était un frein à la candidature alors qu’il intéressait peu les recruteurs, qui se fiaient plutôt aux informations contenues directement dans la candidature.)." Tiphaine Evain, responsable communication chez Kangourou Kids.
Notre conseil : assurez-vous de soigner l’expérience candidat, et de limiter les informations demandées à ce dont vous avez (vraiment) besoin pour qualifier une candidature.
4. Pour mesurer les délais
- Le délai de sourcing
Il correspond au temps passé entre la diffusion de votre annonce et l’obtention d’un volume suffisant de candidats qualifiés. Certains canaux peuvent vous permettre d’atteindre le bon volume pour vos enjeux plus rapidement que d’autres. Le délai de sourcing est également impacté par de nombreuses variables, parmi lesquelles le type de poste recherché ou la localisation des postes à pourvoir. Selon notre étude, la phase de sourcing dure généralement moins de 2 mois; pour 50% des recruteurs, elle s’étend sur une à trois semaines.
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