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Les comportements des candidats évoluent, le recrutement aussi. Face aux nouveaux comportements des chercheurs d’emploi et à des enjeux mouvants, le recruteur doit constamment s’adapter pour mieux recruter. Quelles sont ses préoccupations ? Quels sont ses enjeux stratégiques et surtout, comment voit-il l’avenir des RH ? Nous avons mené une étude auprès de 300 recruteurs pour en savoir plus.
1. Le quotidien du recruteur
a. Une phase de sourcing généralement inférieure à 2 mois
De nombreuses variables impactent la phase de sourcing : par exemple, la recherche d’un profil pénurique ou encore la publication d’une offre dans une région peu attractive, peuvent allonger la durée du sourcing. De manière générale, la phase de sourcing dure moins de 2 mois; pour 50% des recruteurs, elle s’étend sur une à trois semaines.
b. Une multiplication des supports de diffusion d’offres d’emploi
En dehors des sites d’emploi traditionnels qui demeurent ancrés dans les usages (Pôle Emploi ou l’APEC), les recruteurs utilisent majoritairement les réseaux sociaux professionnels et les bases de CV pour leur sourcing. De nouveaux usages se développent en parallèle : 23% des recruteurs utilisent des techniques de sourcing plus novatrices comme la publicité sur Facebook, Google Adwords et la publicité programmatique.
c. Le Coût Par Candidature : une donnée pas assez suivie
C’est un indicateur de performance crucial en recrutement : le Coût Par Candidature (CPA) permet de mesurer le coût par CV reçu. Encore peu étudié par les recruteurs - ils sont 40% seulement à le mesurer - il donne pourtant des informations stratégiques pour le sourcing de candidats. Il permet notamment d’identifier les sources de recrutement les plus performantes, d’évaluer l’attractivité d’une offre ou l’efficacité d’une campagne. En deux mots, c’est un indicateur clé pour optimiser sa stratégie de sourcing et son budget de recrutement.
2. Les enjeux stratégiques du recruteur
a. Les difficultés à surmonter
Près de 63% des recruteurs font état de candidatures insuffisantes sur certaines de leurs offres. Eh oui : certains profils pénuriques sont difficiles à attirer. En tête de classement : les ingénieurs, les postes en maintenance et les commerciaux sont des profils difficiles à capter. D’où l’intérêt de multiplier les points de contact et de renforcer la marque employeur après des candidats, qu’ils soient en recherche active ou passive.
Second souci majeur : les candidatures peu qualifiées. 59% des recruteurs en souffrent. La faute, probablement, à une diffusion massive des offres sur les sites d’emploi et à un ciblage inexistant des candidats potentiels.
Enfin, 40% des recruteurs sont concernés par l’abandon de candidats en cours de processus. Notre étude sur l’expérience candidat a identifié plusieurs des problèmes rencontrés par les candidats en recherche d’emploi. Parmi eux, l’enjeu central de communication : 17% des candidats déplorent le manque de feedbacks des recruteurs, ainsi que le manque d’information sur les offres (36%). Les candidats se plaignent aussi de processus souvent lourds et opaques.
Quelques pistes pour travailler votre expérience candidat en conséquence :
- Faites preuve de transparence, et ce, à toutes les étapes du processus. Cela commence en amont, avec une offre de poste claire et précise, mais aussi par la suite en présentant les différentes phases du processus de recrutement.
- Soignez la relation avec le candidat : la communication est essentielle au bon déroulé du processus. Après chaque entretien, prenez soin d’informer les candidats du délai de réflexion, puis de vos décisions et feedbacks. Le but : tempérer la frustration et l’anxiété ressenties par les candidats.
- Allégez vos processus : selon une étude de PagePersonnel, 1 candidat sur 3 a déjà renoncé à un poste à cause de processus trop longs. En structurant votre recrutement, adoptez une approche “minimaliste” pour ne conserver que les étapes indispensables à la qualification de votre candidat.
b. Les défis à relever
L’objectif des recruteurs : plus et mieux en moins de temps. Générer des candidatures qualifiées (49%), réussir à capter et engager des profils pénuriques (41.5%) et gagner du temps dans le processus de sourcing (41.2%) sont les trois objectifs majeurs du sourcing de candidats. Des enjeux fondamentaux pour un marché qui doit sans cesse s’adapter. Pour cela, ils peuvent s’appuyer sur de nouvelles technologies : l’usage de la publicité programmatique, de l’intelligence artificielle et de la blockchain se développe progressivement en recrutement.
3. Transformation du métier et futur des RH
a. Une adoption progressive du recrutement programmatique
Plus d’1 recruteur sur 3 a déjà utilisé une solution de publicité programmatique, et 40% des recruteurs interrogés envisagent de le faire. Ils perçoivent majoritairement cette technologie comme une solution à la captation de profils pénuriques, en lien avec l’une de leurs préoccupations majeures.
Les bénéfices, selon eux, du recrutement programmatique :
- Le ciblage des candidats (56,6%)
- Le gain de temps (53,6%)
- L’accès à un plus large choix de candidats (37,9%)
b. Le futur des métiers RH
Le monde des Ressources Humaines évolue, et avec lui les recruteurs. Plus de 80% des répondants considèrent que les métiers liés aux RH sont voués à se transformer. La technologie s’introduit dans l’univers RH et façonne de nouvelles pratiques de recrutement :
- La programmatique, en premier lieu : les recruteurs sont 66,8% à envisager un usage plus généralisé de cette technologie dans leur métier.
- L’intelligence artificielle s’introduit aussi dans le quotidien des recruteurs : près de 50% des répondants considèrent que l’IA a eu un impact sur leur métier. Ils sont divisés quant à la nature de cette impact - près de 48% d’entre eux le pensent positif, 52% le perçoivent négativement.
- Enfin, la blockchain semble également destinée à transformer le recrutement : 40,8% des recruteurs interrogés considèrent que l’usage de données vérifiées (blockchain) a un impact sur leur façon de recruter. Ils pensent à 60% que l’impact de ce nouvel usage est positif.
En dépit de l’intrusion croissante de nouvelles technologies dans leur quotidien, les recruteurs restent confiants face à l’avenir : l’humain restera au cœur de la profession. Ils pensent majoritairement (à 74,9%) que leur métier ne sera pas assuré à 100% par des robots.
Cette étude a été réalisée en mars, en amont de la crise du Covid. Elle ne reflète donc pas les préoccupations des recruteurs en temps de crise mais plutôt leurs enjeux stratégiques sur le long terme.
Les autres études Golden Bees sur le marché de l’emploi et du recrutement :
