[ Use Case ] Fabrice Encelle - HR Account Manager chez ING Luxembourg

ING Luxembourg est un établissement financier international qui offre une large gamme de services bancaires supérieurs. Pour maintenir son engagement d’excellence, ING Luxembourg recrute des profils rares et très qualifiés sur un marché en tension. Pour réaliser ses objectifs de recrutements sur un marché international, Fabrice Encelle - HR Account Manager ING LUXEMBOURG a fait appel à Golden Bees.

« Nous avons deux fois plus de candidats
que ce que nous avons  avec d’autres outils »

Interview de Fabrice Encelle - HR Account Manager chez ING Luxembourg

Fabrice, quels sont les besoins en recrutement d’ING Luxembourg ?

Chez ING Luxembourg, nous sommes un établissement financier international avec un fort ancrage européen qui offre une large gamme de services bancaires. Nous employons environ 1000 personnes sur de nombreux métiers avec une expertise diverses : Private Bankers, Corporate Bankers, Retail Bankers et évidemment tous les départements support.

Quels sont vos principaux défis en termes de recrutement ?

Le Luxembourg est un marché très concurrentiel avec un bassin de talent limité. Tout le monde cherche les mêmes profils au même moment. Malheureusement le pays ne dispose pas des ressources humaines suffisantes ce qui nous oblige à regarder au-delà de nos frontières.

Au-delà de cet élément, au début de l’année 2019, nos objectifs de recrutement avaient doublé.

N'ayant pas bénéficié de ressources supplémentaires pour faire face à cette situation, nous avons dû chercher une solution innovante.

Comment le recrutement programmatique a pu apporter une réponse à ces défis ?

L’un de nos principaux défis est d'atteindre les candidats passifs.

Malheureusement, il n'existe pas beaucoup de moyens pour y parvenir. Evidemment, il est aussi possible de faire appel à des cabinets de recrutement, mais ceci engendre un certain coût.
Nous pouvons aussi utiliser des réseaux professionnels comme LinkedIn, mais toutes les entreprises l’utilisent déjà et j’ai parfois l’impression que les candidats commencent à se sentir harcelés par tous les messages qu’ils peuvent recevoir chaque semaine.

Concrètement, le meilleur moyen d’atteindre les candidats passifs est d’utiliser ce que l’on appelle le recrutement programmatique. C'est justement l’une des raisons pour lesquelles nous avons fait appel à Golden Bees. Ce type de recrutement permet notamment de solliciter les candidats avec des annonces moins agressives, moins intrusives ce qui est bien mieux pour la marque employeur.

Comment se passe la collaboration avec les équipes Golden Bees ?

Très bien ! J'apprécie surtout leur flexibilité. Golden Bees nous a accompagné pour trouver une solution sur mesure, adaptée à nos besoins. J'ai également apprécié le suivi régulier quant à nos campagnes. Nous avons accès à un grand nombre de rapports, d'indicateurs et de métriques différents qui nous aident sans cesse à ajuster notre stratégie.

Par exemple, après une semaine de campagne, nous avions déjà reçu beaucoup de candidatures pour certains postes, avec Golden Bees, nous avons donc décidé de réajuster notre stratégie et ré-allouer le budget sur d'autres postes plus complexes.

Quel est le bilan des campagnes réalisées avec Golden Bees ?

Là aussi nous sommes très satisfaits. Beaucoup plus de candidats, deux fois plus je crois qu’avec nos outils habituels.

De plus, j'ai été aussi impressionné par la qualité des candidats. Pour être honnête, au début, j'étais dubitatif quant à la qualité, mais j’ai réalisé que nous avions réussi à avoir des candidats pour des postes très compliqués, tels que Data Scientist ou Private Banker.

Nous avons réalisé que Golden Bees pouvait parfaitement cibler les candidats qui correspondaient aux postes.

Cerise sur le gâteau, cela n'a demandé presque aucun effort de notre part ! Je me souviens que le lendemain de la signature de contrat, la solution était opérationnelle et nous avons commencé à recevoir des candidatures.

Quels sont les avantages du recrutement programmatique ?

L'avantage du recrutement programmatique est que nous avons accès à énormément de rapports, de données et de métriques. Nous avons monitoré le comportement des candidats, et nous en avons beaucoup appris sur eux : à quel moment postulent-ils, avec quel outil, le meilleur moment pour publier une annonce…

Nous avons également pu surveiller les dépenses en temps réel. Nous avons eu un très bon coût par candidat. Par exemple, le CPA moyen pour les candidats passifs était autour de dix euros, ce qui est vraiment très bas sur nos profils !

Nous obtenons tellement d'informations grâce à l’analyse des data que nous pouvons sans cesse adapter notre stratégie pour une meilleure performance.

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