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Les références aux madskills fleurissent sur la toile. Mais au fait, c'est quoi un profil madskills ? En fait, ce mot désigne un profil aux compétences originales, un profil qui sort de l'ordinaire - en d'autres mots, un profil atypique. Alors, madskills : simple buzzword ou signe d’une transformation en profondeur du monde du recrutement ? Dans ce nouvel épisode, Catherine Regeffe, Talent Acquisition & People Development chez Golden Bees nous livre son point de vue sur les madskills.
La HR FAMILY vous présente son épisode #2
Mad skills, buzz word ou enjeu pour les entreprises ?
Catherine Regeffe - Talent Acquisition & People Development chez Golden Bees
Interview de Catherine Regeffe par Golden Bees
Bonjour, peux-tu te présenter ?
Catherine Regeffe : Bonjour, je m’appelle Catherine, dans mon parcours pro, j’ai eu l’occasion d’être commerciale, d’être sophrologue, je suis aujourd’hui RH et puis l’avenir nous dira pour la suite !
Tu es ce qu’on appelle un “profil atypique”, que penses-tu de cette étiquette ?
C. R. : En fait, comme toutes les étiquettes, je trouve ça très réducteur bien sûr. Après, si moi, on me qualifie de profil atypique, au final, ça me fait sourire. Je le prends bien parce que si on prend le sens premier du terme atypique, c’est ce qui sort de l’habituel, du normal et je peux trouver l’idée plutôt amusante, intéressante en tout cas qu’on me dise que je sorte de l’ordinaire. Et puis je comprends aussi ce besoin qui est très humain de classer, d’étiqueter pour mieux comprendre une personne.
Pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux mad skills ?
C. R. : Je vois 3 raisons principales pour lesquelles les entreprises s’intéressent de plus en plus aux mad skills :
- La première, c’est que j’appelle le syndrome du mouton à 5 pattes. Pour moi, en tout cas, un profil atypique, c’est quelqu’un qui a justement par ses multiples expériences été amené à s’enrichir, à prendre de multiples missions et qui va répondre à ce besoin de polyvalence qu’ont les entreprises.
- La deuxième raison que je vois pour laquelle les entreprises s’intéressent à ces profils : une entreprise, pour rester compétitive, elle doit sans cesse s’adapter. Un profil atypique, c’est justement quelqu’un qui, parce qu’il a changé de secteur, parce qu’il a changé de métier, peut-être même changé de statut, a été amené à développer cette capacité d’adaptation et il va apporter ce grand plus à une entreprise.
- Et la troisième raison, qui est peut-être la plus importante d’ailleurs : un profil mad skills, c’est quelqu’un qui va avoir des leviers de motivation très différents. C’est parce qu’il va y trouver du sens ou parce que l’entreprise qu’il vient de trouver a des valeurs qui font écho, en fait, à ses propres valeurs... Du coup, quand cette personne entreprend ce changement ou ce nouveau poste, elle va montrer une détermination énorme et une très grande motivation pour réussir.
Comment recruter ces talents “hors normes” ?
C. R. : Alors la première chose à faire - en tout cas, la plus simple - c’est déjà de rédiger différemment ses annonces et peut-être d’y apporter plus de soin, y mettre plus d’humanité. On vient de le voir, un profil atypique va avoir des leviers de motivation qui sont assez différents, ce n’est pas forcément la carotte du salaire ou la notoriété d’une marque qui va l’intéresser mais ça va plutôt être lié à ses valeurs.
La deuxième chose, je pense, qu’il faut changer, c’est la lecture des CV. Et là, je pense notamment aux grandes entreprises qui ont encore trop souvent aujourd’hui comme critère premier de sélection, le diplôme. On sait très bien que quand on va multiplier des expériences, on va engendrer des compétences. Et ça veut dire quoi en recrutement, ça veut dire, qu’on va peut-être se donner la possibilité de recruter cette personne non pas sur ce qu’elle a pu être capable de faire auparavant mais sur ce qu’elle va nous apporter demain.
Alors pour moi, la voie royale du recrutement des profils atypiques, c’est la cooptation. Le collaborateur va être capable de nous dire si pour lui, cette personne va vraiment fitter avec l’entreprise, avec ses valeurs, avec ses objectifs et donc favoriser l’onboarding et la réussite de ce recrutement.
Alors, hard skills ou mad skills ?
C. R. : Dans un contexte de recrutement de plus en plus compliqué, je pense que ça pourrait être vraiment intéressant de s’attacher un peu plus à l’humain, à prendre en compte son évolution. On sera tous d’accord sur le fait qu’à 20 ans, à 40 ans et voire même plus tard, on n’a pas les mêmes compétences ni même les mêmes envies. En tant que recruteur, on doit vraiment prendre conscience de ça et sortir peut-être du cadre pour s’adapter et mieux recruter.
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