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La marque employeur : depuis quelques années, l’expression est sur toutes les lèvres. Il faut dire qu’elle promet de nombreux bénéfices - augmentation du volume de candidatures, baisse des coûts de recrutement, candidats plus qualifiés… Dans ce premier épisode de la HR Family, nous échangeons avec Christel de Foucault et Hélène Ly. Découvrez leur top 5 des conseils pour booster votre marque employeur dès l’entretien.
La HR FAMILY vous présente son épisode #1
Top 5 des conseils pour booster votre marque employeur dès l'entretien
Christel de Foucault - Conférencière Marque Employeur, Linkedin Top Voice, Auteure
Hélène Ly Recruteuse IT - Auteure, Co-organisatrice du meetup #TPMR
Interview de Christel de Foucault & Hélène Ly par Golden Bees
Bonjour, peux-tu te présenter ?
Christel de Foucault : Bonjour, je m’appelle Christelle de Foucault, je suis un ancien recruteur. J’ai aussi travaillé longtemps dans l’outplacement et j’ai aussi écrit des livres. Donc je suis auteur de 3 livres : 2 livres pour les chercheurs d’emploi et 1 livre écrit pour les entreprises, pour les aider à mieux recruter et écrit avec Hélène Ly.
Hélène Ly : Bonjour, je suis Hélène Ly, je suis recruteuse depuis une dizaine d’années maintenant. Mon créneau à moi, c’est de réconcilier les candidats et les recruteurs et je suis aussi co-organisatrice d’un Meet-up qui s’appelle « Ne touche pas à mon recruteur ».
Marque employeur : ta définition ?
C. d. F. : Alors, ma définition de la marque employeur, c’est l’image d’une entreprise auprès de son marché, non plus au travers de ses produits, non plus au travers de ses services mais au travers de ses hommes. Donc des hommes qu’elle va attirer, des hommes qu’elle va recruter, des hommes qu’elle va intégrer, des hommes qu’elle va faire évoluer et des hommes dont elle fera ses ambassadeurs. Alors pourquoi est-ce qu’on parle d’ambassadeurs ? On parle d’ambassadeurs à cause des réseaux sociaux. Chaque candidat, chaque chercheur d’emploi qui, à un moment, va rencontrer l’entreprise est un potentiel influenceur sur les réseaux sociaux.
H. L. : Le rôle du recruteur, ça va être de garantir la marque employeur tout au long du processus de recrutement. Pas uniquement avec les candidats qui vont être retenus et qui vont devenir des collaborateurs, mais aussi avec les candidats qui ne sont pas retenus et peut-être même surtout avec les candidats qui ne sont pas retenus. On parle beaucoup d’expérience candidat : le rôle du recruteur, ça va être ce rôle garant de la marque employeur auprès du candidat qui n’est pas retenu et qui va donner une image positive malgré tout, sur les réseaux sociaux.
Top #1 : Pré-entretien, la rencontre
C. d. F. : Il y a un adage en recrutement qui dit que dans 80% des cas, la première impression qu’on a de quelqu’un est la bonne - surtout quand elle est mauvaise. Ce sont les recruteurs qui disent ça mais les candidats peuvent le dire également. Moi, j’ai beaucoup d’échos de candidats qui me disent avoir été mal accueillis lors d’un entretien de recrutement.
H. L. : Prendre soin du candidat, ça veut dire lui demander comment s’est passé son trajet, s’il a trouvé facilement les locaux... C’est simplement lui montrer qu’on est content qu’il soit là, qu’on est content de passer un entretien avec lui et que c’est un être humain. Que ce n’est pas juste un candidat et qu’on va entamer une relation de confiance avec lui, un dialogue avec lui, c’est-à-dire un entretien.
Top #2 : Soyez humain !
C. d. F. : Durant l’entretien, quand l’entretien a démarré avec le recruteur, ce qui ressort beaucoup au niveau des candidats, c’est cette impression d’avoir affaire à quelqu’un qui va leur faire subir un interrogatoire. Il y a de très nombreuses questions, alors ça va être des questions sur le parcours, ça va être des questions sur les trous dans le CV, pourquoi êtes-vous parti de cette entreprise et pourquoi avez-vous fait telle formation, et pourquoi pas telle autre formation. Et ça devient presque de l’inquisition. Quand des questions sont posées très vite sans qu’il y ait une écoute de la part du recruteur, sans qu’il y ait un schéma directeur dans le questionnement, le candidat a l’impression d’être face à un recruteur investigateur et de subir un interrogatoire et ça, c’est hyper mauvais pour la marque employeur.
H. L. : On ne s’en rend peut être pas toujours compte, mais les candidats nous détestent, nous recruteurs parce qu’on se conduit souvent comme le professeur qui va cocher les cases quand l’élève répond, donne la bonne réponse et du coup, ce côté inquisiteur, ce côté examinateur, il faut vraiment le mettre de côté. Pour être un recruteur proche de ses candidats, pour être un recruteur à l’écoute, il faut davantage essayer d’instaurer un dialogue, il faut davantage essayer d’instaurer une conversation et un échange. Le meilleur moyen pour faire ça, c’est de poser des questions ouvertes, les plus ouvertes possible puisqu’elles vont permettre au candidat de développer ses réponses.
Top #3 : Restez pro !
C. d. F. : Alors, au-delà des questions sur le parcours, ce qui peut blesser les candidats, ce sont toutes les questions hors cadres, qui ne sont pas liées à l’expérience professionnelle, qui peuvent être liées à des sujets très personnels. C’est interdit par la loi, alors non pas poser ces questions mais en tout cas de recaler un candidat qui aurait répondu d’une certaine façon à ces questions. Et donc ça, c’est hyper mauvais pour la marques employeur et pas que. Il y a aussi toutes les questions pièges - donc ça va être quelles sont vos plus grands défauts, vos plus grandes qualités, si vous étiez un plat de cuisine, quel plat aimeriez-vous être, et des questions qui ont souvent rien à voir avec le parcours professionnel.
H. L. : Moi, je vous conseille dès le départ de mettre les questions discriminatoires de côté, comme ça, vous ne vous mettez pas dans une situation où le candidat va être braqué et vous ne vous mettez pas non dans une question délicate vis-à-vis de la loi. Ensuite, si vous voulez poser des questions un peu décalées, le meilleur moyen, c’est de l’expliquer au candidat, de lui dire pourquoi vous faites ça, c’est-à-dire de lui expliquer que vous allez entre guillemets le tester mais ne pas le piéger. Donc avec ce type de question, vous allez pouvoir évaluer tout ce qu’on appelle les soft skills, c’est-à-dire pourquoi pas, la créativité du candidat, sa capacité à prendre du recul, son humour, sa capacité à répondre rapidement, sa répartie.
Top #4 : Stop au silence !
C. d. F. : Alors, on dit que le début est toujours très important, que tout se joue dans les premiers instants. Mais tout se joue aussi dans les derniers instants de l’entretien. Et là, si je me place côté candidat, il n’y a rien de plus désagréable d’avoir à faire à un recruteur qui va vous dire, je vous tiens au courant. Ça s’est bien passé, je vous tiens au courant, je vous rappelle demain, je vous donne une réponse dans la semaine. Et puis le candidat rentre chez lui, et puis il attend. C’est le TOP 1 de toutes les blessures, c’est ce fameux silence du recruteur.
H. L. : C’est important de ne pas laisser les candidats dans cette indifférence que beaucoup de recruteurs font ressentir à des candidats qu’ils ont rencontré en entretien parce qu’encore une fois, vous laissez une image à ce candidat qui s’en va. Si l’image est belle, c’est quand même mieux et du coup, il parlera en bien à d’autres candidats, peut-être à des collègues, en tout cas il gardera une bonne image de l’entreprise, même si au final, il n’est pas retenu pour le poste pour lequel vous l’avez rencontré.
Top #5 : Onboarding, de candidat à collaborateur
C. d. F. : Alors, une fois que tout est fini et que les candidats ont cette fameuse bonne réponse de la part des recruteurs, que ça va être leur rentrée - et j’utilise exprès le mot de rentrée parce que c’est vraiment le ressenti que l’on a, c’est qu’on va rentrer, comme quand on rentre à l’école, on ne sait pas quels sont les gens qui vont nous entourer. On ne connaît pas les règles, on ne connaît pas les codes et il y a une vraie souffrance côté chercheur d’emploi. Pourtant, ils ont réussi à avoir un emploi, ils ont réussi à avoir le job et quand ils arrivent, ils ne sont pas intégrés. Ils ne savent pas ce qu’ils doivent faire, pire, on leur demande d’être opérationnel immédiatement alors que techniquement, c’est complètement impossible.
H. L. : Je pense que c’est en partie le rôle du recruteur de penser à l’arrivée de son collaborateur. Pour faire ça, l’idée c’est de se dire : si j’étais à la place de ce candidat, qu’est-ce que j’aimerais qu’il se passe le jour où j’arrive ? Donc c’est lui demander de ne pas être opérationnel tout de suite, c’est ne pas le laisser seul la première journée, la première semaine, c’est faire en sorte que son matériel soit prêt, en tout cas, qu’il se sente attendu tout simplement et qu’il ait le sentiment d’avoir fait le bon choix en venant rejoindre l’entreprise.
Le meilleur sentiment à laisser à un candidat ?
C. d. F. : Ce qu’il faut c’est que chaque candidat se sente valorisé après chaque entretien. Même s’il n’y a pas de matching entre le recruteur et le candidat, ça reste une jolie rencontre de réseau.
H. L. : Le meilleur sentiment à laisser à un candidat, c’est lui montrer qu’on ne l’a pas considéré seulement comme un candidat mais qu’on a vu le professionnel, la personne qu’il y a derrière le candidat. La possibilité que ce soit peut être demain un futur collaborateur, un futur client, un futur influenceur.
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