Marque Employeur et Expérience Candidat, gare aux faux pas

Depuis plusieurs années, les entreprises et leurs représentants RH redoublent d’efforts, humains comme financiers, pour faire rayonner leur marque employeur et proposer une expérience candidat exemplaire. Pourtant, il arrive de constater des dérives ou de commettre un pas de côté qui peut à lui seul ébranler ce qui a été si durement construit. Comment éviter ces situations ? Et si nous tentions de voir les choses sous un autre angle ? C’est ce que nous proposent Christel de Foucault et Hélène Ly dans leurs interventions Disrupt HR Paris 2020.

1. L’importance de soigner sa marque employeur

Quand nous parlons de marque employeur ou d’expérience candidat, nous les inscrivons souvent dans le seul écosystème RH. A en croire nos deux intervenantes, cette approche est bien limitative et leur impact serait bien plus large. Car il va de soi qu’entre l’image employeur et l’image corporate d’une entreprise, la frontière est belle et bien poreuse. Un candidat est aussi potentiellement un client, un prescripteur, un influenceur et peut ainsi promouvoir une marque comme l’incriminer. C’est pourquoi Christel de Foucault, conférencière et Top Voice LinkedIn, définit plus largement la marque employeur et l’associe à “l’image d’une entreprise sur son marché”. En bref, la marque employeur se définit au travers des hommes et l’expérience que l’on propose aux candidats peut être profitable au business. L’inverse étant vrai aussi, on comprend immédiatement l’intérêt de soigner sa marque et ses messages.

2. La relation avec les candidats au cœur du recrutement

Selon une étude menée par La Super Agence en 2020, 83% des embauches commencent par une recherche en ligne sur l’entreprise. Si ce chiffre démontre que l’expérience candidat commence avant même que vous n’ayez rencontré celui-ci, il n’en demeure pas moins que la véritable relation débute lors des échanges avec un recruteur. Ce premier contact peut s’avérer être déterminant dans la qualité de la relation. Veiller à l’équilibre, placer l’humain au cœur de la rencontre avec respect et transparence est une approche bien plus constructive et payante que le rapport de force qui s’est parfois installé entre les recruteurs et les candidats. Car il s’agit davantage de trouver un point d’ancrage commun que d’opposer deux camps. Le recrutement, n’est-ce pas avant tout de porter de l’intérêt aux gens et se mettre dans une posture d’écoute ?

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3. Comment améliorer l’expérience candidat ?

Comme le précise Hélène Ly, formatrice en recrutement IT, ce sont bien souvent les candidats qui vous recrutent. Et cela peut être une bonne chose. Car pour se démarquer en tant qu’employeur, il faut être perçu par le candidat comme étant la bonne entreprise. Le recruteur joue un rôle majeur dans la décision du candidat, et ce à toutes les étapes du process. D’abord en écrivant des annonces tournées vers le candidat, ensuite par son attitude en entretien où le respect, l’écoute et la compréhension sont des qualités essentielles. Ainsi, le recrutement doit permettre au business et à l’humain d’avancer comme des partenaires. Certaines entreprises l’ont bien compris et comptent désormais dans leurs rangs des HR Business Partner, un positionnement qui n’est pas le fruit du hasard.

Cette vision de ressources plus “humaines” implique d’injecter dans chaque étape de la relation avec un candidat des valeurs bien souvent prônées mais pas toujours appliquées. C’est devenu impératif : parce que les candidats sont en droit d’attendre un minimum de considération et de respect, mais aussi parce que cela engage l’image globale de l’entreprise et par extension sa survie. Ce n’est plus à démontrer : les valeurs telles que la bienveillance, l'empathie, l'écoute sont des leviers de performance individuelle et collective. Leur réalité au sein des organisations fera désormais la différence.