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Pénurie de talents, quête de sens, attentes croissantes des candidats : le recrutement s’est sans aucun doute complexifié. Au-delà de l’offre employeur, les entreprises s'efforcent de proposer à leurs candidats une expérience de qualité, différenciante. Mais il n’est pas si simple de se démarquer lorsqu’on a un process de recrutement bien établi, des pratiques bien ancrées ou quand on ne sait tout simplement pas par quoi commencer.
Nous vous proposons ici des bonnes pratiques fondamentales, mais aussi des axes de réflexion plus originaux à vous approprier pour des bénéfices multiples :
- Vous marquerez positivement le candidat, qu’il soit retenu ou non,
- Vous augmenterez vos chances qu’il parle de vous en de bons termes,
- Votre image employeur, et plus largement l’image de l’entreprise, seront renforcées.
Le candidat attend de la clarté, de la fluidité, de la transparence. Dans cet article, nous vous proposons 10 bonnes pratiques pour une meilleure expérience candidat.
#1. La plus évidente : soignez vos annonces
Difficile de ne pas parler de l’offre d’emploi quand il s’agit d’expérience candidat, tant celle-ci lui est associée. Elle doit être claire, précise, compréhensible, juste dans son contenu et dans les critères de sélection mentionnés. Notre conseil : éviter la surenchère dans les critères attendus, le fameux “mouton à 5 pattes”, et le jargon. Elle doit refléter la réalité du poste et les candidats ne s’y tromperont pas. Pour donner à voir autant sur le poste que sur l’atmosphère ou l’équipe, vous pouvez opter pour des formats plus innovants que l’annonce traditionnelle. L’annonce augmentée (avec photos, témoignages ou vidéos) ou le format vidéo se prêtent parfaitement à l’exercice.
Le bon exemple
La Marine nationale entre dans le vif du sujet avec sa chaîne Être Marin. On y trouve des témoignages de marins sur leur métier, mais aussi des immersions dans leur quotidien avec par exemple la série de vidéos #CaméraEmbarquée.
#2. La plus commune à tous : simplifiez le parcours du candidat
Avant même de postuler, le candidat doit pouvoir accéder simplement aux annonces qui lui correspondent. Pour cela, la programmatique RH peut être un support précieux pour diffuser des annonces là où le candidat se trouve. Les annonces viennent directement à lui : plus besoin de perdre son temps en recherche. Quant au candidat passif, il se voit également proposer des opportunités et vient enrichir le panel de profils. En cela, la publicité programmatique comporte des atouts indéniables. Mais pour un parcours optimal, le process de candidature doit lui aussi être optimisé.
Le candidat attend que celui-ci soit fluide, rapide, mobile : une étude montre que le taux de candidature diminue de 365% quand le processus de candidature dure plus de 15 minutes. En bref, privilégiez la simplicité et la rapidité. Grâce à un process de candidature simplifié, vous proposez une meilleure expérience à vos candidats et augmentez vos chances de trouver la bonne personne. Oubliez donc les formulaires trop longs : limitez-vous aux critères qui vous paraissent (vraiment) indispensables. Généralement, le CV contient ce que vous avez besoin de savoir à cette étape. Pour une simplification totale, vous pouvez aussi opter pour l’auto-complétion du profil LinkedIn et les candidatures en un clic.
Si cela engendre une croissance forte du volume de candidatures, cela ne doit toutefois pas nuire à la bonne pratique suivante : répondre à tous.
Le bon exemple
Sur sa page carrière, le groupe Egis propose par exemple aux candidats de postuler en un seul clic.
#3. La plus indispensable : répondez aux candidats
Le ghosting, vous connaissez ? Cela consiste à arrêter subitement ses échanges avec une personne, sans explications. Une expérience désagréable… que 79% des candidats affirment avoir déjà vécue en recrutement. Ne pas recevoir de réponse suite à une candidature ou à un entretien est une preuve manifeste d’un dysfonctionnement dans le processus de recrutement. Qu’elle soit automatisée ou non, la réponse est un dû pour le candidat qui attend légitimement un retour.
Si répondre est déjà parfaitement intégré à votre process, vous pouvez profiter de ce contact avec le candidat pour lui proposer un échange plus riche, et ce même si la réponse est négative. Voici quelques exemples que vous pourrez introduire dans votre approche : intégrer des éléments de feedback, quelques conseils/coaching sur la recherche d’emploi, lui proposer de s’abonner à votre newsletter candidats si vous en avez une ou à vos alertes, voire même à vos playlists musicales ou à des vidéos si vous souhaitez vous démarquer encore plus. N’hésitez pas à rendre ce moment le plus constructif possible. En tant qu’expert du recrutement, vos remarques seront accueillies avec un écho particulier et le candidat ressortira d’autant plus outillé et motivé d’un échange si vous avez consacré le temps et l’attention nécessaire à lui partager votre appréciation, vos questionnements, vos doutes. Ce feedback est précieux pour un chercheur d’emploi. Même si vous ne le retenez pas, il gardera une image positive et constructive de votre rencontre.
Le bon exemple
La startup Ignition Program va encore plus loin. Après un feedback complet sur les raisons de son refus - et même un article sur le sujet, la startup demande en retour le feedback du candidat pour améliorer son process. Une approche exemplaire pour soigner la relation avec les candidats.
#4. La plus transparente : communiquer sur le processus de recrutement
En communiquant sur le processus de recrutement, vous contribuez à une meilleure préparation du candidat. Quelles sont les étapes ? De quoi sont-elles composées ? D’entretiens uniquement ? De tests et de mises en situation ? Si vous jouez le jeu de la transparence, le candidat saura davantage à quoi s’attendre et comprendra d’autant mieux vos attentes, vos enjeux. Il pourra également mieux se préparer aux différentes étapes de recrutement. Derrière la transparence, c’est votre professionnalisme et votre image qui se jouent. Un process bien pensé, innovant, pertinent, c’est autant de points marqués qui vous rapprochent de votre candidat idéal.
La transparence sur le processus implique également de donner de la visibilité aux candidats sur le traitement de leur candidature. Le candidat attend que vous puissiez lui annoncer et respecter un délai de retour. La visibilité sur le traitement d’une candidature (de type barre de progression) existe dans certains ATS. N’hésitez pas à exploiter cette fonctionnalité si vous en avez la possibilité.
Le bon exemple
Le groupe Renault marque des points en consacrant une page à leur processus de recrutement, ainsi qu’en répondant aux interrogations récurrentes des candidats, comme par exemple au sujet du traitement des candidatures spontanées.
#5. La plus estimée : privilégier la qualité de l’entretien
La qualité d’un entretien se joue bien avant que celui-ci ait lieu. Sa préparation compte autant que son déroulé.
En amont, il va s’agir de définir le plus précisément possible le profil recherché. Les candidatures n’en seront que meilleures, et l’entretien aussi. Quelles sont les compétences recherchées ? Quelles qualités et soft skills le candidat doit-il avoir ? Le diplôme est-il un critère pour le poste ? En listant les critères indispensables pour le poste, vous attirerez des candidats en phase et limiterez les biais liés à l’évaluation.
Une structure bien définie pour vos entretiens reflètera votre professionnalisme. Les candidats opteront davantage pour une posture d’ouverture et de confiance : on se livre plus facilement lorsque l’on comprend l’objectif des questions et l’environnement dans lequel on sera amené à évoluer.
#6. La plus innovante : utiliser les bons outils
Le digital connaît une croissance fulgurante dans le domaine du recrutement. N’hésitez pas à exploiter ses nombreux bénéfices pour améliorer l’expérience candidat et moderniser les entretiens. L’objectif est ici de faciliter la rencontre entre recruteur et candidat grâce à la technologie. Afin d’échanger avec le candidat dans les meilleures conditions, vous pouvez déployer différentes variantes à l’entretien traditionnel :
- L’entretien en visio : plus immersif que l’entretien téléphonique, il permet de se voir, de présenter des supports de façon dynamique, de proposer une visite virtuelle des bureaux
- L’entretien différé : ainsi, chaque candidat peut se préparer selon les orientations que vous lui aurez communiquées et vous pourrez mieux évaluer chacun d’entre eux, selon un même modèle, et partager ces retours avec les managers.
- Les serious games, plus complets et moins immédiats, mais tout aussi riches pour partager la culture et les métiers de l’entreprise. Il permet de mettre le candidat en situation réelle, et d’effacer au moins partiellement le stress lié à un entretien en face à face. Plutôt que de parler de ses qualités, il les illustre dans un exercice concret.
Des outils permettant non seulement d’offrir une meilleure expérience candidat, mais également de gagner en agilité sur vos process de recrutement.
Le bon exemple
Le groupe BPCE a choisi d’utiliser l’entretien vidéo différé pour proposer une expérience originale et plus flexible aux candidats. Les candidats semblent apprécier ce mode de recrutement, qui leur permet de mieux préparer leurs entretiens en amont et d’être plus flexible (pas de déplacement ni d’heure fixée).
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#7. La plus généreuse : proposer un coaching
Qu’il se fasse en one-to-one avec un candidat ou au travers de contenus publiés sur votre site carrière ou réseaux sociaux, vous êtes le mieux placé en tant que recruteur pour aiguiller et apporter de la valeur aux candidats. Tous n’en auront pas besoin mais un bon conseil peut faire la différence dans une démarche de recherche d’emploi, notamment chez les plus jeunes.
Le bon exemple
Thales a lancé sa série de vidéos RH pour conseiller les candidats sur leurs entretiens.
#8. La plus collaborative : travailler en binôme recruteur / manager
La réussite ou l’échec de l’expérience candidat ne repose pas sur les seules épaules des recruteurs. Il est davantage question d’une responsabilité partagée avec les managers et plus largement, la direction de l’entreprise. D’où l’importance d’une réelle collaboration afin de fournir aux candidats potentiels toutes les informations et l’attention qu’ils attendent mais aussi de fluidifier le recrutement en interne. Concrètement, cela signifie de cadrer précisément le besoin, de le challenger si nécessaire, de définir clairement l’environnement du poste, les critères de sélection, et les attendus. La communication entre manager et recruteur est donc au carrefour de cette démarche : échanger les informations, se débriefer des candidatures et entretiens, partager, collaborer. Ces échanges réguliers permettront d’offrir une expérience plus fluide au candidat. Cela renforcera la confiance qu’il vous porte et votre crédibilité.
En bref, recruter est plus que jamais un travail d’équipe.
#9. La plus anticipée : engager vos cibles avec l’Inbound Recruiting
Déployé dans une démarche d’expérience candidat enrichie, l’Inbound Recruiting consiste à s’intéresser à ses candidats potentiels alors même qu’ils ne le sont pas encore. En effet, l’expérience candidat peut commencer bien avant de publier une offre et que vos candidats cibles ne s’y intéressent. Au travers de l’Inbound Recruiting, l’objectif est de travailler en amont un potentiel vivier de candidats passifs ou actifs pour améliorer les conversions des candidatures. Cela se traduit notamment par la publication de contenus engageants et adaptés à vos cibles, au déploiement d’un programme ambassadeurs visant à accroître le rayonnement de votre marque ou encore à l’engagement de vos audiences sur les réseaux sociaux.
Le bon exemple
Ubisoft a lancé son propre media en 2019. Sur le site Ubisoft Stories, on trouve tout sur l'univers du jeu vidéo : tendances, enjeux de société, actus mais aussi témoignages de collaborateurs. Une stratégie éditoriale pointue et des contenus de qualité : un bel exemple d’Inbound Recruiting pour attirer et séduire les talents.
#10. La plus humaine : privilégier la relation
Cachés derrière nos ordinateurs, on aurait presque tendance à oublier l’essentiel. Nous nous adressons à des êtres humains et, en cela, la qualité de la relation qui se construit dès le 1er contact, quelle que soit sa forme, est essentielle et déterminante pour la suite.
Hélène Ly l’évoque dans le premier épisode de la HR Family : il est essentiel de créer une relation équilibrée, et non hiérarchisée qui risquerait de créer un rapport de force au détriment du respect mutuel et de la confiance. Deux éléments essentiels pour inviter un candidat à se livrer sur ses attentes et envies et permettre au recruteur de mieux cerner la personne en face de lui et de s’assurer qu’il correspond pleinement au poste et à l’entreprise.
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