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La digitalisation des RH offre de nombreux outils pour élargir son vivier de candidats et toucher les candidats passifs. Les entreprises utilisent désormais ces nouveaux leviers pour attirer les bons talents et se démarquer dans la guerre des talents. Une tâche ardue à laquelle la puissance du web apporte de nouvelles solutions : tour d’horizon des bonnes pratiques pour engager et recruter vos candidats passifs.
1. La stratégie de contenu pour élargir son vivier de candidats
La fonction RH se digitalise et tire les enseignements des stratégies marketing : le contenu est roi. Pour amorcer une relation avec une audience de candidats passifs, la pérenniser et l’engager à terme, il est essentiel de proposer des contenus de qualité. Cette stratégie liée à la digitalisation des RH permet d’élargir son audience aux candidats passifs.
Un investissement sur le long terme, qui nécessite l’implication de nombreuses parties prenantes dans le cadre de la marque employeur. La stratégie de contenu impacte directement l’attractivité employeur : selon un sondage Viadeo, 95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler. Il est donc impératif de soigner votre contenu et de communiquer avec équilibre et justesse sur l’ensemble des fondamentaux de l’entreprise (son métier, ses produits ou services, l’innovation), ses engagements (sociétaux, environnementaux, humains), son offre RH mais aussi au travers de ses différents portes-paroles (managers, collaborateurs, RH…). C’est la clé pour engager les candidats passifs et en faire à terme de véritables candidats.
En bref, donner une vision globale pour plus de crédibilité, un attachement renforcé et un engagement choisi… Une fondation pour développer son audience et attirer les candidats passifs.
2. L’Inbound Recruiting pour nourrir les candidats potentiels
Deuxième technique issue de la digitalisation des Ressources Humaines : l’Inbound Recruiting.
Cette approche consiste à attirer des talents passifs plutôt qu’à les chasser. L’objectif : constituer un vivier de talents à animer et à convertir en candidats lorsque la bonne offre se présente. Il s’agit de construire une relation dans la durée en créant du contenu adapté à vos profils cibles, en suscitant leur intérêt pour qu’ils rejoignent à court ou moyen terme vos équipes. Concrètement, vous allez activer différents canaux digitaux (SEO, blog, site carrière, page entreprise…) pour exposer votre cible à votre proposition de valeur.
C’est en quelque sorte une phase de séduction qui s’enclenche pour convaincre vos audiences de suivre vos actualités et de rejoindre votre communauté. Un travail de longue haleine qui s’avère payant à terme pour mieux recruter.
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3. Le display pour cibler de nouveaux talents
Le recruteur digital l’a bien compris : la simple publication d’une annonce sur les jobboards ne suffit plus pour recruter. Toutefois, de nouveaux horizons s’ouvrent aux recruteurs. Le display permet désormais d’élargir son vivier de candidats et de cibler des candidats passifs.
Ce support innovant complète le panel d’outils digitaux des RH. Il est aujourd’hui possible d’utiliser le display pour cibler des audiences précises et optimiser les performances de ses annonces. C’est notamment l’un des canaux utilisés en recrutement programmatique pour mieux recruter ou mettre en valeur la marque employeur. Des formats originaux, une force de frappe accrue : le display donne un nouveau souffle aux annonces traditionnelles et attire de nouveaux publics :
- Créatives dans leur format et leur contenu, les campagnes d’annonces display participent, par leur univers, à la promotion de la marque employeur et des singularités d’une entreprise.
- Mobiles, elles se déclinent sur les médias les plus pertinents et contribuent à valoriser vos messages là où votre cible est présente. Elles vous permettent de toucher des candidats passifs et diversifient ainsi votre audience candidat. La publicité display permet d’introduire votre marque employeur et de piquer la curiosité de nouvelles cibles, de candidats en puissance.
Si les formats display sont nombreux, ils ne se limitent pas aux seules bannières et autres pavés. Le publi-rédactionnel permet par exemple de souligner votre expertise en valorisant une approche davantage éditoriale.
Autre format original : les contenus interactifs, qui offrent une expérience différenciante avec la marque. Plus engageante qu’une lecture simple, plus personnalisée et impliquant l’interaction avec l’internaute, cette technique compte parmi ses bénéfices une meilleure mémorisation, un meilleur taux de conversion et une image renforcée.
4. Mieux engager avec les newsletters et mailings
Pour engager vos audiences et maintenir leur intérêt, entretenez la relation. Contactez régulièrement vos candidats en devenir pour leur donner des informations sur votre actualité ou vos besoins en recrutement. Bon nombre de recruteurs consacrent leur énergie à la recherche de nouveaux talents ou au sourcing de nouveaux profils, au détriment d’un vivier de candidats qui ont déjà manifesté leur intérêt pour l’entreprise. Des candidats intéressés par l’entreprise, dont vous connaissez l’adresse mail, localisation, centres d’intérêts, type de poste recherché, attentes, ... Autant d’éléments qui peuvent être exploités pour adresser à ces candidats privilégiés des informations sur l’entreprise, son environnement, ses projets et ses opportunités.
En résumé, les mailings constituent un outil digital pertinent en RH pour activer et animer une communauté de talents passifs.
5. Exploiter les campagnes de retargeting
Le retargeting, ou “reciblage”, consiste à reprendre contact avec un individu ayant déjà interagi avec votre entreprise. Il s’agit d’un excellent levier pour séduire les candidats passifs. En résumé, vous cherchez à toucher un candidat potentiellement intéressé par votre entreprise, mais n’ayant pas encore déposé de candidature. Il peut avoir visité votre site carrière, ou bien cliqué sur l’une de vos offres d’emploi par exemple.
Grâce au retargeting, vous pourrez accompagner ce candidat cible en lui proposant des contenus dédiés sur différents supports et formats. Prenons un exemple : un candidat regarde votre vidéo marque employeur en pré-roll sur Youtube. Il montre de l’intérêt pour votre message et visionne entièrement la vidéo : il va pouvoir dans un second temps être ciblé sur le web par l’une de vos offres d’emploi.
En invitant ce candidat passif à poursuivre la relation, vous augmentez vos chances de le voir devenir, si ce n’est un membre de vos communautés, un véritable candidat.
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6. Le targeting via les réseaux sociaux : un must pour les recruteurs
Principalement utilisés à leurs débuts comme une vitrine digitale, les réseaux sociaux permettent aujourd’hui un ciblage en précision de vos candidats potentiels. Un outil précieux pour adresser les bons messages aux bonnes personnes. L’engagement est accentué, l’impact des communications décuplé. Mais attention : pas question de se lancer tête baissée. Réalisez un travail de fond sur votre culture et vos valeurs en amont pour bien communiquer. Pour rendre le ciblage plus performant, cette introspection devra être accompagnée d’un décryptage approfondi de son environnement concurrentiel, des attentes des candidats, des spécificités des profils recherchés. L’enjeu : se différencier face à la multitude de concurrents qui défendent eux aussi leurs arguments employeur (carrière, intérêt du métier, ambiance de travail, avantages…).
Cette réflexion sur votre identité et vos concurrents, couplée à l’identification de vos cibles vous permettra de poser les fondations d’une stratégie de targeting efficace pour décupler les performances de vos campagnes de recrutement digital.
7. Valoriser son expertise pour booster sa notoriété
Cette approche transverse se décline sur l’ensemble des leviers évoqués ci-dessus et s’inscrit dans une cercle vertueux pour engager les candidats passifs. Elle met en lumière vos savoir-faire et vos valeurs auprès de vos audiences externes (candidats, investisseurs et relais d’opinion) et renforce votre attractivité.
Elle contribue aussi au rayonnement de vos employés en interne. Eh oui : ce sont vos collaborateurs qui font de vous un expert. L’entreprise, en tant que marque, ne peut assumer seule ce rôle. Elle doit identifier ses talents pour en faire les ambassadeurs de sa valeur. La fonction RH peut là encore s’inspirer du marketing et miser sur le marketing d’influence. Nouvel outil lié à la digitalisation des RH, le marketing d’influence booste la notoriété de votre marque employeur et permet d’engager une audience de candidats passifs. En s’appuyant sur des experts reconnus en interne, ou bien en développant du contenu co-brandé avec des entreprises partenaires, l’entreprise va renforcer sa crédibilité et son expertise perçue. Un bon moyen d’élargir les audiences touchées et de mettre en valeur son entreprise auprès de candidats en devenir. Des contenus les plus traditionnels (rédactionnel, display, articles de blog…) au plus interactifs et engageants (webinar, live, podcast…), les possibilités sont nombreuses - tout autant que les bénéfices.
Si la digitalisation des RH met à disposition de nombreuses techniques et outils pour développer votre notoriété et l’engagement de vos cibles, gardez en tête qu’à ce stade, ce que nous appelons communément des “candidats passifs” ne sont encore que des audiences ciblées. Une personne ne devient candidate qu’à partir du moment où elle décide de déposer sa candidature dans votre entreprise. Cet abus de langage témoigne d’un certain empressement des entreprises à vouloir intégrer dans leur vivier des personnes qu’il faudra d’abord séduire et convaincre. Il s’agit d’un travail sur le long terme où cohérence et image employeur guideront vos actions de communication.
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