[ Recrutement ] Comment attirer les candidats déjà en poste ?

 Les candidats déjà en poste ont une longueur d’avance sur les autres vis-à-vis des recruteurs. Pour bon nombre de professionnels RH, c’est une perception profondément ancrée dans les habitudes de sourcing. Nous abordons dans cet article les spécificités de cette cible et les raisons pour lesquelles il convient de déployer une stratégie spécifique pour mieux l’attirer.

1. Les candidats en poste, source de convoitise

Le critère “en poste” pèse souvent lourd dans la balance lorsqu’un recruteur évalue un candidat. Mais qu’ont-ils que les autres n’ont pas ? Que venons-nous chercher chez ces candidats ?

Rappelons que ce critère de recherche est encore souvent issu d’habitudes profondément ancrées ou, osons le dire, d’a priori dont nous n’avons parfois pas même conscience. On peut même parler de biais de recrutement. Mais à quoi est-ce lié ? Eh bien, en premier lieu, un candidat déjà en poste aura tendance à rassurer un recruteur. Déjà intégré à une entreprise, il continue de développer ses compétences, il se confronte quotidiennement aux réalités du monde du travail, il interagit davantage avec son environnement, il est inscrit dans une dynamique. A l’inverse, un candidat disponible fait plus souvent l’objet d’interrogations quant à sa capacité d’intégration, d’évolution, sa motivation. Ces perceptions ont la vie dure. 

Deuxièmement, la notion de poste fait également écho à l’expérience, aux compétences engrangées et développées. Bien que cela n’écarte pas les profils juniors, l’expertise et un certain niveau de séniorité peuvent être à l’origine de cette recherche.

L’attention croissante portée aux aptitudes comportementales, aux aspirations, aux valeurs tend par ailleurs à nuancer cette approche fondée sur des critères très factuels. Mais pour bien cerner ce que vous êtes en droit d’attendre de ces candidats en poste et comment bien les approcher, il peut être utile d’approfondir cette cible sous l’angle des Candidate Personas et de l’Inbound Recruiting. 

2. Quels sont les leviers pour attirer cette cible de candidats ?

Pour attirer un candidat déjà en poste, il convient de comprendre ses leviers de motivation et d’être en mesure de lui proposer une réponse à ses attentes. Il n’est pas tant question ici de surenchère mais davantage de démonstration de votre singularité et des éléments constitutifs de votre offre employeur. Vous l’aurez compris, le salaire, bien qu’il soit important, n’est donc pas le seul élément à prendre en compte.

L’enjeu sera de comprendre ce qui les amènerait à quitter leur emploi pour vous rejoindre. Les études et benchmarks réalisés sur les cibles de personnes actives seront des sources utiles pour alimenter vos réflexions et structurer votre approche. Néanmoins, il vous sera indispensable de valoriser votre proposition de valeur employeur et de la faire connaître auprès de cette typologie de candidats : 

• Sur quoi repose l’intérêt du poste ? Quels sont les challenges ? Quels moyens allez-vous accorder pour les relever ? 
• Dans quel environnement de travail va-t-il travailler ? Quelles sont les valeurs de votre entreprise ? Quelle est votre organisation et quel mode de management encouragez-vous ? Qu’est-ce que le candidat pourra trouver dans votre entreprise et pas ailleurs ?
• Quels sont les avantages ? Quelles sont les perspectives d’évolution dans votre entreprise ? 

Quels que soient le poste et le profil recherché, ces éléments s’avéreront décisifs dans l’esprit du candidat. Que sa situation actuelle soit épanouissante ou non, il prend un risque en vous rejoignant et il doit pouvoir percevoir, à défaut d’en avoir la garantie, les bénéfices de votre offre. Vous devez lui démontrer que cette nouvelle étape de son parcours professionnel sera source d’épanouissement.

Ces éléments de réassurance sont d’autant plus prégnants actuellement, alors que nous traversons une crise sans précédent. La frilosité des candidats en poste à quitter leur emploi se fait sentir et leurs attentes se concentrent plus que jamais sur la  transparence quant à la solidité d’un futur employeur.

3. Quels canaux activer pour les candidats déjà en poste ?

Si les candidats déjà en poste sont perçus comme passifs, ils peuvent toutefois être à l’écoute de nouvelles opportunités et ne pas seulement attendre d’être sollicités par un recruteur. D’autres leviers existent pour faire de cette cible une communauté pro-active et sensible à vos messages.

a. Capitaliser sur votre marque employeur

Créez des contenus engageants en phase avec les attentes de votre cible. Développer une stratégie d’Inbound Recruiting sera notamment un atout précieux pour cibler vos communications et toucher vos audiences de prédilection. 

Vous avez tout à gagner à générer de l’intérêt pour votre marque et à la faire connaître. En communiquant sur vos atouts et vos engagements, vous alimenterez votre vivier de candidats, qu’ils soient en poste ou non, votre entreprise se démarquera dans les esprits et vous pourrez alors capter l’attention de cette audience que vous recherchez.

b. Vous appuyer sur votre réseau d’ambassadeurs

Un candidat déjà en poste prend un risque plus fort qu’un autre en quittant son entreprise. L’un de ses réflexes sera de chercher un certain nombre de garanties, d’éléments de réassurance, qui participeront à sa décision de changer d’emploi. L’authenticité et les témoignages de collaborateurs seront alors de précieux atouts pour aider à convaincre un candidat en poste à franchir le pas. Vous pouvez par exemple vous inspirer d’Orange, qui a développé une plateforme d’échange entre les candidats et les collaborateurs. Une excellente initiative pour rassurer les candidats et les aider à mieux comprendre ce qui les attend en rejoignant l’entreprise.

c. Soigner l’espace carrière de votre site

En complément des témoignages et avis de collaborateurs, l’information institutionnelle reste majeure pour partager vos actualités, vos parti-pris, votre culture mais aussi vos opportunités, le processus de recrutement, vos métiers. Les candidats déjà en poste ont moins de temps à consacrer à leurs recherches. Vous devez donc mettre à leur disposition immédiate les informations indispensables sur votre entreprise pour fluidifier leur parcours candidat. A ce titre, l’espace carrière de votre site, tout comme vos pages entreprises sur les réseaux sociaux, sont des canaux à ne pas négliger pour que les candidats viennent à vous ou donnent suite à vos sollicitations.

d. Touchez le candidat là où il se trouve

Passez par des solutions innovantes pour cibler votre candidat idéal là où il se trouve, comme par exemple avec le recrutement programmatique. Display, aggrégateurs, réseaux sociaux ou même applications de streaming audio : touchez votre cible sur l’ensemble du web avec vos messages marque employeur ou vos offres d’emploi sous forme de publicité. Ces campagnes multicanales sont une excellente manière de multiplier les contacts avec des cibles plus difficiles à capter, et sont donc un outil idéal pour toucher les candidats déjà en poste. En adaptant vos messages à vos cibles et à leur consommation de médias, vous parviendrez à améliorer votre notoriété et à attirer des profils pertinents au regard de vos besoins.

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